공인노무사 1차 32회 노동법Ⅰ 기출문제 해설·정답

공인노무사 1차 32회 노동법Ⅰ 기출문제 해설

총 25문항 · 문제·정답·해설·개념 무료 학습

이 회차는 25문항입니다. 「옳지 않은 것」을 묻는 문항이 19문항입니다. 보기에서 고르는 조합형이 3문항입니다. 풀이가 붙은 문항이 25문항입니다.

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헌법 제32조에 명시적으로 규정된 내용은?

1. 국가는 법률이 정하는 바에 의하여 적정임금제를 시행하여야 한다.
2. 국가는 사회적·경제적 방법으로 근로자의 고용을 보장하여야 한다.
3. 장애인의 근로는 특별한 보호를 받으며, 고용·임금 및 근로조건에 있어서 부당한 차별을 받지 아니한다.
4. 국가는 근로의 의무의 내용과 조건을 민주주의 원칙에 따라 법률로 정한다.
5. 국가는 전몰군경의 유가족이 우선적으로 근로의 기회를 부여받도록 노력하여야 한다.

정답 4번

🔍 보기별 해설

헌법 제32조는 국가가 적정임금 보장에 '노력하여야 한다'고 규정할 뿐, 적정임금제를 '시행하여야 한다'는 의무 형태로 명시하고 있지는 않다. 조문에 없는 표현이므로 명시적 규정 내용으로는 옳지 않다.
헌법 제32조 제1항은 국가가 사회적·경제적 방법으로 근로자의 고용 증진과 적정임금 보장에 노력해야 한다고 명시하고 있다. 이 보기는 그 조항의 내용에 부합하므로 명시적 규정으로 옳다.
「헌법」 제32조제4항은 여자의 근로, 제5항은 연소자의 근로를 특별한 보호의 대상으로 명시할 뿐 장애인의 근로에 관한 규정은 없으므로 이를 제32조에 명시된 내용으로 제시한 이 지문은 옳지 않다.
근로조건 기준은 인간의 존엄성 보장하도록 법률로 정한다고 되어 있을 뿐 '민주주의 원칙'이라는 문구는 없다. 옳지 않다(정답).
우선적 근로기회 대상은 국가유공자·상이군경·전몰군경 유가족이며 '전통공동'은 헌법 문구가 아니다. 옳지 않다.

🧮 풀이

헌법은 국가에 적정임금 보장과 최저임금제 시행 노력의무를 지운다.
甲은 오래 취업이 안 돼 막막하던 차에, 국가가 나서서 일자리를 늘리고 일하는 사람이 최소한의 생계를 꾸릴 만큼 벌 수 있도록 힘써야 한다는 헌법상 근로권 조항의 취지를 알게 되었다.
甲은 헌법 조문을 찬찬히 살피다가, 근로 보호를 특별히 명시한 대상은 여자와 연소자일 뿐 장애인의 근로에 관한 문구는 담겨 있지 않다는 점을 확인한다.
근로조건 기준은 법률로 정하되 그 목적은 인간의 존엄성 보장이다.
전몰군경 유가족 등이 우선적으로 일자리를 얻도록 국가가 노력한다.

근로조건의 기준은 민주주의 원칙이 아니라 인간의 존엄성을 보장하도록 법률로 정하므로, 정답은 4번이다.

노동법의 법원(法源)에 관한 설명으로 옳지 않은 것은? (다툼이 있으면 판례에 따름)

1. 헌법에 따라 체결·공포된 조약은 국내법과 같은 효력을 가지므로 노동법의 법원이 된다.
2. 노동조합규약은 일종의 자치적 법규범으로서 소속조합원에 대하여 법적 효력을 가진다.
3. 고용노동부의 행정해석은 그 소속기관의 내부적 업무처리 지침에 불과하여 노동법의 법원이 아니다.
4. 노동관행은 그 자체로서는 법적 구속력을 가지지 않지만, 일정한 요건을 갖춘 경우에는 법원으로 인정된다.
5. 근로자와 사용자가 개별적으로 체결한 근로계약은 노동법의 법원이 아니다.

정답 5번

🔍 보기별 해설

헌법이 정한 절차에 따라 비준·공포된 조약은 별도의 입법 없이도 국내법과 동일한 효력을 인정받아 노동 관계를 규율하는 근거가 되므로 노동법의 법원에 해당한다. 옳다.
노동조합규약은 조합 내부에서 스스로 만든 자치적 법규범으로서 소속 조합원을 구속하는 법적 효력을 가진다. 판례가 인정하는 내용을 바르게 서술한 것이어서 옳지 않은 것을 고르는 정답이 아니므로 옳다.
고용노동부의 행정해석은 소속기관의 내부 업무처리 지침에 그쳐 대외적 구속력이 없으므로 재판규범인 노동법의 법원으로 인정되지 않는다. 바르게 서술된 것이어서 정답이 아니므로 옳다.
노동관행은 그 자체로는 법적 구속력이 없지만, 오랜 기간 반복되어 노사 양쪽에 그것이 당연하다는 규범의식이 생긴 경우에는 근로계약의 내용을 이루어 법원으로 인정된다. 바르게 서술된 것이어서 정답이 아니므로 옳다.
개별 근로계약도 당사자 사이의 권리의무를 규율하는 규범이므로 노동법의 법원에 해당하며, 법원이 아니라는 지문은 실제와 다르다. 옳지 않다(정답).

🧮 풀이

국제노동기구 협약을 비준·공포하면 그 조약은 국내에서 법처럼 적용된다.
甲은 노동조합 조합원으로서 규약을 어기면, 그 규약이 자치적 법규범으로서 효력을 가져 규약에 따른 징계나 제재를 받게 된다는 점을 안다.
甲은 자기 사건에서 고용노동부의 행정해석을 근거로 들려 하지만, 그것은 내부 업무처리 지침에 불과해 법원이 판단 근거로 삼는 노동법의 법원이 아님을 알게 된다.
오래 반복되고 규범의식이 생긴 관행은 근로계약 내용처럼 인정될 수 있다.
甲이 회사와 맺은 개별 근로계약은 두 사람 사이의 권리의무를 규율하므로, 그 자체가 노동법의 법원으로 인정된다는 사실을 甲은 확인한다.

근로자와 사용자가 각자 맺은 근로계약도 당사자 사이 권리의무를 규율하는 규범이라 이 목록에서 빠지지 않으므로, 정답은 5번이다.

근로기준법상 근로계약에 관한 설명으로 옳지 않은 것은?

1. 「근로기준법」에 정하는 기준에 미치지 못하는 근로조건을 정한 근로계약은 그 부분에 한정하여 무효로 한다.
2. 사용자는 근로계약에 덧붙여 저축금의 관리를 규정하는 계약을 체결할 수 있다.
3. 근로자는 근로계약 체결 시 명시된 근로조건이 사실과 다를 경우에 근로조건 위반을 이유로 손해의 배상을 청구할 수 있다.
4. 사용자는 근로계약 체결 후 소정근로시간을 변경하는 경우에 근로자에게 명시하여야 한다.
5. 단시간근로자의 근로조건은 그 사업장의 같은 종류의 업무에 종사하는 통상 근로자의 근로시간을 기준으로 산정한 비율에 따라 결정되어야 한다.

정답 2번

🔍 보기별 해설

근로기준법 기준에 미달하는 근로조건은 계약 전부가 아니라 그 미달 부분만 무효가 되고, 무효된 부분은 법정기준으로 채워진다. 조문 내용을 바르게 서술한 것이어서 이 문제의 정답이 아니므로 옳다.
근로기준법은 강제저축을 금지하므로 사용자는 근로계약에 덧붙여 저축금 관리를 규정하는 계약을 체결할 수 없다. 보기는 '체결할 수 있다'고 반대로 서술해 조문에 어긋나므로 옳지 않다(정답).
근로계약 체결 시 명시된 근로조건이 실제와 다르면 근로자는 근로조건 위반을 이유로 손해배상을 청구할 수 있다. 조문이 인정하는 권리를 바르게 서술한 것이어서 이 문제의 정답이 아니므로 옳다.
소정근로시간 등 근로조건을 변경할 때에도 사용자는 그 내용을 근로자에게 명시해야 하며, 이는 계약 체결 시 명시의무의 연장선이다. 옳다.
단시간근로자의 근로조건은 같은 종류 업무에 종사하는 통상근로자의 근로시간을 기준으로 산정한 비율에 따라 결정되므로 이 서술은 법 내용과 일치한다. 옳다.

🧮 풀이

최저기준에 못 미치는 임금조항만 무효가 되고 그 자리는 법정기준이 채운다.
甲은 새 직장에 들어가며 계약서에 매달 급여 일부를 회사가 대신 모아 관리하겠다는 조항이 적힌 것을 발견하고, 이런 약속은 법으로 허용되지 않는다며 그 부분을 빼 달라고 항의한다.
甲은 입사할 때 명시적으로 약속받은 근로조건이 실제 근무와 다르자, 근로조건 위반을 이유로 회사에 손해배상을 청구하기로 마음먹는다.
甲은 회사가 소정근로시간을 바꾸자, 사용자는 변경된 근로조건을 근로자에게 명시해야 한다는 점을 근거로 그 내용을 서면으로 안내받는다.
甲은 하루 다섯 시간만 카페에서 일하는데, 자신의 대우가 온종일 일하는 동료의 근무시간에 견준 비율대로 정해진다는 말을 듣는다.

저축금 관리를 덧붙이는 계약은 근로기준법이 금지하는 강제저축이라 맺을 수 없으므로, 정답은 2번이다.

근로기준법상 기본원리에 관한 설명으로 옳지 않은 것은?

1. 사용자뿐만 아니라 근로자도 취업규칙과 근로계약을 지키고 성실하게 이행할 의무가 있다.
2. 사용자는 근로자에 대하여 국적·신앙 또는 사회적 신분을 이유로 근로조건에 대한 차별적 처우를 하지 못한다.
3. 누구든지 법률에 따르지 아니하고는 영리로 다른 사람의 취업에 개입하지 못한다.
4. 「근로기준법」에서 정하는 근로조건은 최저기준이므로 근로 관계 당사자는 이 기준을 이유로 근로조건을 낮출 수 없다.
5. 사용자는 근로자가 근로시간 중에 공(公)의 직무를 집행하기 위하여 필요한 시간을 청구하면 유급으로 보장하여야 한다.

정답 5번

🔍 보기별 해설

취업규칙과 근로계약을 지키고 성실히 이행할 의무는 사용자뿐 아니라 근로자에게도 있으므로 노사 양쪽에 함께 부과된다. 옳다.
국적·신앙·사회적 신분을 이유로 한 근로조건 차별은 균등대우 원칙에 어긋나 금지되므로 이러한 사유로 차등을 두어서는 안 된다. 옳다.
누구든지 법률에 따르지 않고는 영리로 타인의 취업에 개입해 이득을 취하지 못한다는 것은 근로기준법의 중간착취 배제 원칙을 그대로 옮긴 것이다. 바르게 서술되어 정답이 아니므로 옳다.
근로기준법이 정한 근로조건은 최저기준일 뿐이어서 당사자가 이 기준을 핑계로 기존 근로조건을 끌어내릴 수는 없다. 옳다.
사용자는 근로자가 공(公)의 직무에 필요한 시간을 청구하면 거부할 수 없으나, 그 시간을 반드시 유급으로 보장할 의무까지 지는 것은 아니다. 보기는 '유급으로 보장'이라 하여 조문과 달라 옳지 않다(정답).

🧮 풀이

甲은 근로자라도 취업규칙과 근로계약을 지키고 성실히 이행할 의무가 있음을 알고, 정해진 규칙을 따르며 맡은 일을 성실히 해낸다.
甲은 회사가 자신의 종교를 이유로 임금을 다르게 정하려 하자, 신앙을 이유로 한 근로조건 차별은 금지된다는 점을 들어 균등한 대우를 요구한다.
甲은 법적 근거 없이 다른 사람의 취업에 끼어들어 수수료를 챙기려다, 영리로 타인의 취업에 개입하는 중간착취는 누구든 할 수 없다는 사실에 부딪힌다.
甲은 회사가 법정 최저기준을 핑계로 근로조건을 오히려 깎으려 하자, 그 기준은 최저선일 뿐 이를 이유로 조건을 낮출 수 없다며 반박한다.
甲은 예비군 훈련 소집통지서를 받아 근무 중 자리를 비우겠다고 회사에 알렸는데, 乙회사는 그 요청을 막을 수는 없다면서도 훈련 당일의 임금까지 챙겨 줄 의무는 없다고 답한다.

공(公)의 직무를 위한 시간을 청구하면 거부하지는 못하지만 그 시간을 반드시 유급으로 줄 의무까지는 없으므로, 정답은 5번이다.

근로기준법 제23조(해고 등의 제한) 제1항이 적용되는 사업장을 모두 고른 것은? (다툼이 있으면 판례에 따름) ㄱ. 상시 5명의 동거하는 친족만을 사용하는 사업장 ㄴ. 상시 1명의 공무원이 아닌 근로자를 사용하는 지방자치단체 ㄷ. 상시 3명의 근로자를 사용하는 건설업체 ㄹ. 상시 5명의 유치원 교사를 채용하여 사용하는 종교단체

1. ㄱ, ㄴ
2. ㄱ, ㄷ
3. ㄴ, ㄷ
4. ㄴ, ㄹ
5. ㄴ, ㄷ, ㄹ

정답 4번

🔍 보기별 해설

ㄱ의 상시 동거하는 친족만을 사용하는 사업장에는 근로기준법 자체가 적용되지 않아 해고제한도 미치지 않는다. ㄱ이 포함된 이 조합은 적용 사업장을 고르는 정답이 될 수 없으므로 옳지 않다.
상시 1명이라도 공무원이 아닌 근로자를 사용하는 지방자치단체(ㄴ)에는 근로기준법 제23조 제1항의 해고제한 규정이 적용된다. 이러한 적용 관계를 근거로 판단할 때 옳다.
ㄷ의 상시 3명 근로자를 사용하는 건설업체는 상시 근로자 5명 미만이어서 근로기준법 제23조 제1항의 해고제한이 적용되지 않는다. ㄷ이 포함된 이 조합은 정답이 될 수 없어 옳지 않다.
ㄹ의 상시 5명의 유치원 교사를 사용하는 종교단체는 5명 이상 사업장이어서 해고제한이 적용되고, ㄴ의 지방자치단체도 적용되므로 ㄴ·ㄹ이 정답 조합이 된다. 적용 사업장을 바르게 골랐으므로 옳다.
실제로 해고제한이 적용되는 것은 ㄴ(공무원 아닌 근로자를 사용하는 지방자치단체)과 ㄹ(상시 5명 종교단체)이며, 이를 근거로 한 정답은 ④이다. 그 판단 근거에 따라 옳다.

🧮 풀이

가족끼리만 운영하는 가게에는 해고제한 규정이 적용되지 않는다.
甲은 지방자치단체에 고용된 공무원 아닌 근로자로서, 이런 경우에도 정당한 이유 없는 해고를 막는 해고제한이 그대로 적용된다는 점을 안다.
甲이 상시 근로자가 세 명뿐인 작은 건설업체에서 일한다면, 그 사업장은 다섯 명 미만이라 해고제한 규정이 적용되지 않는다는 점을 확인한다.
甲은 종교단체가 운영하는 유치원에서 상시 다섯 명의 교사 중 하나로 일하는데, 이런 사업장에는 해고제한이 적용된다는 사실을 확인한다.
상시 5명 이상인지가 해고제한 적용의 갈림길이다.

상시 다섯 명이 안 되는 곳과 친족만 쓰는 곳은 빠지고 지방자치단체와 이 종교단체만 이 조항이 미치므로, 정답은 4번이다.

근로기준법령상 여성과 소년의 보호에 관한 설명으로 옳지 않은 것은?

1. 15세 미만인 자를 사용하는 사용자가 취직인허증을 갖추어 둔 경우에는 가족관계기록사항에 관한 증명서와 친권자나 후견인의 동의서를 갖추어 두지 않아도 된다.
2. 사용자는 취직인허증이 못쓰게 된 경우에는 고용노동부령으로 정하는 바에 따라 지체 없이 재교부 신청을 하여야 한다.
3. 사용자는 임신 중의 여성이 명시적으로 청구하는 경우로서 고용노동부장관의 인가를 받은 경우 휴일에 근로하게 할 수 있다.
4. 생후 1년 미만의 유아를 가진 여성 근로자가 청구하면 1일 2회 각각 60분 이상의 유급 수유 시간을 주어야 한다.
5. 사용자는 관리·감독 업무를 수행하기 위하여 일시적으로 필요한 경우 여성을 갱내(坑內)에서 근로시킬 수 있다.

정답 4번

🔍 보기별 해설

법령상 취직인허증을 갖추어 둔 경우에는 가족관계기록사항 증명서와 친권자·후견인의 동의서를 별도로 갖추어 두지 않아도 된다. 조문 내용을 바르게 서술한 것이어서 옳지 않은 것을 고르는 정답이 아니므로 옳다.
취직인허증이 못쓰게 되면 사용자는 정해진 바에 따라 지체 없이 재교부를 신청해야 하므로 이 서술은 절차에 부합한다. 옳다.
임신 중인 여성은 원칙적으로 휴일근로가 제한되지만, 본인이 명시적으로 청구하고 고용노동부장관의 인가를 받으면 예외적으로 휴일에 근로하게 할 수 있다. 조문과 일치해 정답이 아니므로 옳다.
생후 1년 미만 유아를 가진 여성에게는 1일 2회 각각 30분 이상의 유급 수유시간을 주며, '60분'이 아니다. 옳지 않다(정답).
여성의 갱내(坑內, 광산 등 굴 안) 근로는 원칙적으로 금지되지만, 관리·감독 업무 수행을 위해 일시적으로 필요한 경우에는 예외적으로 근로시킬 수 있다. 조문과 일치해 정답이 아니므로 옳다.

🧮 풀이

취직인허증만 갖춰 두면 별도 동의서까지 비치할 필요는 없다.
취직인허증이 훼손되면 사용자는 곧바로 재교부를 신청한다.
甲은 임신 중이지만 스스로 명시적으로 휴일근로를 청구했고 회사가 고용노동부장관의 인가까지 받자, 예외적으로 휴일에 일할 수 있게 된다.
甲은 생후 1년이 안 된 아기를 키우는 근로자로서, 청구하면 하루 두 번 각각 30분 이상의 유급 수유시간을 받을 수 있다는 점을 안다.
甲은 여성 관리자로서 감독 업무를 위해 일시적으로 필요할 때에는 갱내에 들어가 일하는 것이 예외적으로 허용된다는 점을 안다.

생후 1년 안 된 아기를 둔 여성에게 주는 수유시간은 60분이 아니라 30분이므로, 정답은 4번이다.

근로기준법상 임산부의 보호에 관한 설명으로 옳지 않은 것은?

1. 사용자는 임신 중의 여성 근로자에게 시간외근로를 하게 하여서는 아니 되며, 그 근로자의 요구와 관계없이 쉬운 종류의 근로로 전환하여야 한다.
2. 사용자는 임신 중인 여성이 유산한 경우로서 그 근로자가 청구하면 대통령령으로 정하는 바에 따라 유산휴가를 주어야 한다.
3. 사용자는 한 번에 둘 이상 자녀를 임신 중인 여성에게 출산 전과 출산 후를 통하여 120일의 출산전후휴가를 주어야 한다.
4. 사업주는 출산전후휴가 종료 후에는 휴가 전과 동일한 업무 또는 동등한 수준의 임금을 지급하는 직무에 복귀시켜야 한다.
5. 사용자는 1일 근로시간이 8시간인 임신 후 36주 이후에 있는 여성 근로자가 1일 2시간의 근로시간 단축을 신청하는 경우 이를 허용하여야 한다.

정답 1번

🔍 보기별 해설

임신 여성에게 시간외근로를 시킬 수 없으나 '요구와 관계없이' 쉬운 근로로 전환하는 것이 아니라 그 여성이 청구해야 전환한다. 옳지 않다(정답).
임신 중 유산한 여성이 청구하는 경우 사용자는 법령이 정한 바에 따라 유산·사산휴가를 주어야 하므로 이 서술은 임산부 보호 규정에 부합한다. 옳다.
한 번에 둘 이상 자녀를 임신한 여성에게는 출산 전과 출산 후를 통틀어 120일의 출산전후휴가를 주어야 하므로 이 서술은 법 내용과 일치한다. 옳다.
출산전후휴가가 끝난 뒤 사업주는 근로자를 휴가 전과 같은 업무나 동등한 수준의 임금을 주는 직무로 복귀시켜야 하므로 불리한 자리로 돌릴 수 없다. 옳다.
출산이 임박한 시기에는 긴 노동이 산모와 태아 모두에게 부담이 되므로, 임금을 깎지 않고 하루 두 시간을 덜 일하겠다는 요구를 사업주가 물리치지 못하도록 했다. 임산부 보호 규정을 바르게 옮긴 것이어서 옳다.

🧮 풀이

甲은 임신 중이어서 시간외근로는 시킬 수 없지만, 쉬운 근로로 바꾸는 것은 甲이 청구할 때 이루어지며 청구 없이 강제로 전환되지는 않는다.
甲은 임신 중 유산을 겪은 뒤 회사에 휴가를 청구하자, 회사는 법령이 정한 바에 따라 甲에게 유산휴가와 사산휴가를 부여해야 한다.
甲은 쌍둥이를 임신한 근로자로서, 한 번에 둘 이상을 임신한 경우에 해당해 출산 전후를 통틀어 120일의 출산전후휴가를 받는다.
甲은 출산전후휴가를 마치고 돌아왔는데, 회사는 甲을 한직으로 밀어낼 수 없고 휴가 전 맡던 일이거나 그에 준하는 임금을 받는 직무에 앉혀 주어야 한다.
甲은 임신 36주가 지난 근로자로 하루 8시간 근무 중 2시간 단축을 신청하자, 회사는 이를 반드시 허용해야 한다는 점을 안다.

임신한 여성을 쉬운 근로로 바꾸는 것은 본인이 청구할 때 이루어지는 것이지 요구와 상관없이 이루어지지 않으므로, 정답은 1번이다.

근로기준법상 직장 내 괴롭힘에 관한 설명으로 옳지 않은 것은?

1. 사용자는 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 인지한 경우에는 지체 없이 당사자 등을 대상으로 그 사실 확인을 위하여 객관적으로 조사를 실시하여야 한다.
2. 사용자는 조사 기간 동안 직장 내 괴롭힘과 관련하여 피해를 입은 근로자를 보호하기 위하여 행위자에 대하여 근무장소의 변경 조치를 하여야 한다.
3. 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 조사한 사람은 해당 조사 과정에서 알게 된 비밀을 피해근로자등의 의사에 반하는 경우에도 관계 기관의 요청에 따라 필요한 정보를 제공할 수 있다.
4. 근로자는 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위를 하여서는 아니 된다.
5. 사용자가 직장 내 괴롭힘의 금지를 위반하여 직장 내 괴롭힘을 한 경우에는 1천만원 이하의 과태료를 부과한다.

정답 2번

🔍 보기별 해설

신고가 들어오기 전이라도 사용자가 낌새를 알았다면 그때부터 책임이 생긴다. 시간이 흐를수록 증거와 진술이 흐려지므로 곧바로 사실관계를 가리도록 의무를 지운 것이어서 옳다.
조사 기간 중 보호조치는 '피해근로자'에 대한 것이며 행위자에 대한 근무장소 변경을 의무화한 것이 아니다. 옳지 않다(정답).
조사에서 알게 된 일은 피해자를 두 번 다치게 할 수 있어 함부로 옮기지 못한다. 다만 감독기관이 사건을 살피는 데 꼭 필요한 자료까지 막으면 구제가 늦어져 그 몫만 예외로 열어 두었으므로 옳다.
우위를 이용했는가, 업무상 적정범위를 넘었는가, 고통이나 근무환경 악화가 있었는가. 이 세 가지가 함께 갖춰질 때 비로소 괴롭힘으로 보는데 그 요건을 그대로 담은 서술이므로 옳다.
법을 지키게 할 책임자가 스스로 어겼다면 시정 지시만으로는 실효가 없다. 그래서 사용자 본인에게는 금전 제재를 따로 두었고 그 상한이 이와 같으므로 옳다.

🧮 풀이

괴롭힘 신고를 접한 회사는 곧바로 사실확인 조사에 착수한다.
甲이 직장 내 괴롭힘 피해를 신고해 조사가 진행되는 동안, 근무장소 변경 같은 보호조치는 피해자인 甲을 지키기 위한 것이다.
甲은 자신의 괴롭힘 피해를 조사한 담당자가 조사 중 알게 된 내용을 자기 동의 없이 퍼뜨리자, 이는 금지된 비밀 누설이라고 항의한다.
甲이 상사라는 지위의 우위를 이용해 업무상 적정범위를 넘어 부하 직원에게 고통을 주면, 그 행위가 바로 직장 내 괴롭힘에 해당한다.
甲은 자기 가게 사장으로서 직원에게 모욕을 주는 괴롭힘을 저지르면, 본인에게 천만원을 넘지 않는 과태료가 매겨질 수 있음을 안다.

조사 기간에 근무장소를 옮기는 보호조치는 행위자가 아니라 피해 근로자를 위한 것이므로, 정답은 2번이다.

근로기준법상 근로시간에 관한 설명으로 옳은 것은?

1. 3개월 이내의 탄력적 근로시간제에 따라 근로자를 근로시킬 경우에는 근로일 종료 후 다음 근로일 개시 전까지 근로자에게 연속하여 11시간 이상의 휴식 시간을 주어야 한다.
2. 3개월 이내의 탄력적 근로시간제에 따라 근로자를 근로시킬 경우에는 기존의 임금수준이 낮아지지 않도록 임금보전방안을 강구하여 고용노동부장관에게 신고하여야 한다.
3. 3개월 이내의 탄력적 근로시간제는 15세 이상 18세 미만의 근로자에 대하여는 적용하지 아니한다.
4. 3개월을 초과하는 탄력적 근로시간제에 있어 업무량 급증의 불가피한 사유가 발생한 때에는 근로자대표와의 합의를 거쳐 단위기간의 주별 근로시간을 변경해야 한다.
5. 15세 이상 18세 미만인 사람의 근로시간은 1일에 6시간, 1주에 30시간을 초과하지 못한다.

정답 3번

🔍 보기별 해설

근로일 간 11시간 이상 연속휴식 부여 의무는 '3개월을 초과하는' 탄력적 근로시간제의 요건이며, 보기가 말한 '3개월 이내' 탄력근로제의 요건이 아니다. 적용 대상을 잘못 서술해 옳지 않다.
임금보전방안을 강구해 신고하는 의무는 3개월 이내가 아니라 3개월을 초과하는 탄력근로제에서 요구되므로, 이를 3개월 이내 제도의 요건으로 든 지문은 옳지 않다.
탄력적 근로시간제는 어떤 주에는 법정시간을 넘겨 일하게 만드는 제도라, 몸이 다 자라지 않은 연소자와 임신 중인 여성에게는 그 부담을 지울 수 없다. 적용 제외 대상을 바르게 든 것이므로 옳다(정답).
3개월 초과 탄력근로제에서 주별 근로시간 변경은 '근로자대표와의 합의'가 아니라 사전에 정한 바에 따른다. 옳지 않다.
15세 이상 18세 미만인 연소근로자의 근로시간 한도는 1일 6시간·1주 30시간이 아니라 1일 7시간·1주 35시간이다. 보기는 시간 수를 잘못 적어 조문과 달라 옳지 않다.

🧮 풀이

11시간 연속휴식은 6개월 단위 등 3개월을 넘는 탄력근로제의 조건이다.
甲은 자기 회사가 3개월을 초과하는 탄력근로제를 도입할 때에야 임금보전방안 신고 의무가 생기고, 3개월 이내 제도에는 그 의무가 없음을 확인한다.
甲은 임신 중인 직원으로서, 3개월 이내로 짜인 탄력근로제는 임신한 여성인 자신에게는 적용되지 않는다는 설명을 회사에서 듣는다.
3개월 초과 탄력근로제의 주별 근로시간은 미리 정한 대로 운용한다.
甲은 열일곱 살 연소 근로자로서 법이 정한 근로시간이 하루 6시간이 아니라 하루 7시간, 한 주로는 35시간까지라는 점을 확인한다.

몸이 다 자라지 않은 연소자와 임신한 여성에게는 이 탄력적 제도를 적용할 수 없으므로, 정답은 3번이다.

근로기준법령상 임금에 관한 설명으로 옳지 않은 것은? (다툼이 있으면 판례에 따름)

1. 근로자가 임금채권을 양도한 경우 양수인이 스스로 사용자에 대하여 임금의 지급을 청구할 수 있다.
2. 사용자가 근로자의 임금지급에 갈음하여 사용자가 제3자에 대하여 가지는 채권을 근로자에게 양도하기로 하는 약정은 전부 무효임이 원칙이다.
3. 사용자가 근로자에게 퇴직금 명목으로 지급한 금원 상당의 부당이득반환채권을 자동채권으로 하여 근로자의 퇴직금채권을 상계하는 것은 퇴직금채권의 2분의 1을 초과하는 부분에 해당하는 금액에 관하여만 허용된다.
4. 「근로기준법」에서 정한 통상임금에 산입될 수당을 통상임금에서 제외하기로 하는 노사 간의 합의는 「근로기준법」에서 정한 기준과 전체적으로 비교하여 그에 미치지 못하는 근로조건이 포함된 부분에 한하여 무효로 된다.
5. 근로자가 퇴직하여 더 이상 근로계약 관계에 있지 않은 상황에서 퇴직 시 발생한 퇴직금청구권을 나중에 포기하는 것은 허용된다.

정답 1번

🔍 보기별 해설

근로자가 임금채권을 양도해도 사용자는 임금을 근로자 본인에게 직접 지급해야 하므로 양수인이 스스로 청구할 수 없다. 옳지 않다(정답).
임금은 근로자에게 직접 지급해야 한다는 임금 직접불 원칙에 따라, 임금지급에 갈음하여 제3자에 대한 채권을 양도하기로 한 약정은 원칙적으로 전부 무효가 된다. 판례에 부합해 정답이 아니므로 옳다.
잘못 더 지급한 퇴직금의 부당이득반환채권으로 퇴직금채권을 상계하더라도 퇴직금의 2분의 1을 초과하는 부분에 대해서만 허용되므로 나머지 절반은 보장된다. 옳다.
통상임금에 산입될 수당을 통상임금에서 제외하기로 한 노사 합의는, 근로기준법 기준과 전체적으로 비교해 그에 미치지 못하는 부분에 한하여 무효가 된다. 판례 내용을 바르게 서술해 정답이 아니므로 옳다.
퇴직금 사전 포기는 강행규정에 반해 무효이지만, 이미 퇴직해 근로관계가 끝난 뒤 이미 발생한 청구권을 처분하는 것은 근로자 보호 필요가 줄어 자유로운 포기가 인정된다. 옳다.

🧮 풀이

甲이 자기 임금채권을 친구 丙에게 넘겼더라도, 회사는 임금을 甲 본인에게 직접 지급해야 하므로 丙이 스스로 회사에 임금을 청구할 수는 없다.
甲은 회사가 임금을 지급하는 대신 제3자에 대한 채권을 넘겨주기로 하자, 그런 약정은 임금 직접지급 원칙에 어긋나 무효라는 점을 안다.
甲은 회사가 실수로 더 준 퇴직금을 돌려받으려 상계하려 하자, 그 상계는 甲의 퇴직금 절반을 넘는 부분에 대해서만 가능하다는 점을 확인한다.
통상임금에서 뺀 수당이 법정기준에 미달하면 그 부분 합의는 무효다.
甲은 이미 퇴직해 근로관계가 끝난 뒤에 생긴 자신의 퇴직금청구권을 스스로 포기하기로 하는데, 이런 사후 포기는 허용된다는 점을 안다.

임금채권을 넘겨받은 이가 스스로 회사에 지급을 청구하는 것이 아니라 회사는 근로자 본인에게 직접 지급해야 하므로, 정답은 1번이다.

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근로기준법령상 연차 유급휴가에 관한 설명으로 옳지 않은 것은? (다툼이 있으면 판례에 따름)

1. 사용자는 1년간 80퍼센트 미만 출근한 근로자에게 1개월 개근 시 1일의 유급휴가를 주어야 한다.
2. 연차 휴가기간에 지급하여야 하는 임금은 유급휴가를 주기 전이나 준 직후의 임금지급일에 지급하여야 한다.
3. 근로자가 업무상 재해 등의 사정으로 말미암아 연차휴가를 사용할 해당 연도에 전혀 출근하지 못한 경우라 하더라도 이미 부여받은 연차휴가를 사용하지 않은 데 따른 연차휴가수당은 청구할 수 있다.
4. 사용자는 근로자대표와의 서면 합의에 따라 연차 유급휴가일을 갈음하여 특정한 근로일에 근로자를 휴무시킬 수 있다.
5. 근로자가 업무상 재해로 휴업한 기간은 소정근로일수와 출근일수에 모두 제외시켜 출근율을 계산하여야 한다.

정답 5번

🔍 보기별 해설

1년간 80퍼센트 미만 출근한 근로자에게도 1개월 개근할 때마다 1일의 유급휴가를 주어야 한다. 연차휴가 부여 기준을 바르게 서술한 것이어서 옳지 않은 것을 고르는 이 문제의 정답이 아니므로 옳다.
연차 유급휴가 기간에 지급해야 할 임금은 휴가를 주기 전이나 준 직후에 도래하는 임금지급일에 지급하면 된다. 조문이 정한 지급 시기를 바르게 서술한 것이어서 정답이 아니므로 옳다.
업무상 재해 등으로 해당 연도에 전혀 출근하지 못했더라도 그 전에 이미 발생해 둔 연차를 사용하지 못한 데 따른 연차휴가수당은 그대로 청구할 수 있다. 옳다.
휴가를 저마다 흩어 쓰면 현장이 자주 비어 일이 돌아가지 않는다. 그래서 근로자대표와 미리 합의해 정한 날에 다 함께 쉬는 것으로 갈음할 수 있게 했으므로 옳다.
업무상 재해로 휴업한 기간은 소정근로일수에서 빼는 것이 아니라 '출근한 것'으로 보아 출근율을 계산한다. 옳지 않다(정답).

🧮 풀이

甲은 한 해 전체 출근율이 80%에 못 미치더라도, 한 달을 개근한 달마다 하루씩 유급휴가가 생겨 연차가 쌓인다는 점을 확인한다.
甲은 사흘간 연차를 붙여 쉬기로 했는데, 그 사흘치 급여가 휴가를 떠나기 직전이나 다녀온 바로 뒤 월급날에 통장으로 들어온다.
甲이 산업재해를 당해 한 해 내내 회사에 나오지 못했더라도, 그전에 이미 쌓아 둔 연차를 소진하지 못한 몫에 대한 수당만큼은 그대로 받아 낼 수 있다.
근로자대표 서면합의로 특정일을 연차로 갈음해 쉬게 할 수 있다.
甲은 공장에서 다쳐 여러 달 쉬었는데, 그 요양 기간을 빠진 날이 아니라 나온 날로 쳐서 한 해 출근 비율을 따진다.

다친 채로 쉰 기간은 못 나온 날이 아니라 나온 날로 쳐서 출근율을 계산해야 하므로, 정답은 5번이다.

근로기준법 위반사항 중 피해자의 명시적인 의사와 다르게 공소를 제기할 수 없는 경우는 몇 개인가? · 근로자에게 1주에 평균 1회 이상의 유급휴일을 보장하지 않는 경우 · 사용자의 귀책사유로 휴업하면서 휴업수당을 지급하지 않는 경우 · 연장·야간·휴일근로에 대한 가산수당을 지급하지 않는 경우 · 친권자나 후견인이 미성년자의 근로계약을 대리하는 경우 · 근로자를 즉시 해고하면서 해고예고수당을 지급하지 않는 경우

1. 1개
2. 2개
3. 3개
4. 4개
5. 5개

정답 2번

🔍 보기별 해설

유급휴일을 주지 않은 임금·휴일 관련 위반은 피해자인 근로자가 처벌을 원하지 않는다는 뜻을 밝히면 그에 반해 기소할 수 없는 반의사불벌 대상에 든다. 옳다.
휴업수당 미지급은 사용자의 귀책으로 근로자가 임금을 받지 못한 경우로, 이 역시 근로자가 처벌을 바라지 않으면 그 의사에 어긋나게 공소를 제기할 수 없는 반의사불벌에 해당한다. 옳다(정답).
연장·야간·휴일근로 가산수당의 미지급도 임금 미지급의 하나로서, 피해 근로자가 처벌을 원치 않으면 그에 반하여 소추할 수 없는 반의사불벌 대상이 된다. 옳다.
친권자의 미성년자 근로계약 대리는 그 자체가 금지행위일 뿐 반의사불벌 대상 항목이 아니다. 옳지 않다.
정답은 피해자 의사에 반해 공소제기할 수 없는(반의사불벌) 경우로, 근기법 제109조 대상 항목 수를 세면 2개이다. 따라서 5개로 보는 이 선지는 옳지 않다.

🧮 풀이

유급휴일을 안 준 사업주는 피해자가 처벌을 원하지 않으면 처벌할 수 없다.
휴업수당을 안 준 경우도 피해자 의사에 반해 공소를 제기할 수 없다.
甲이 연장·야간·휴일근로 가산수당을 받지 못한 경우, 그 미지급은 甲의 명시적 의사에 반해서는 처벌할 수 없는 반의사불벌 대상에 해당한다.
미성년자 근로계약을 친권자가 대신 맺는 것은 금지행위 자체의 문제다.
반의사불벌에 해당하는 항목을 세면 2개여서 정답은 ②이다.

유급휴일과 휴업수당, 가산수당 미지급 세 가지만 피해자 뜻에 반해 처벌하지 못하는 항목이므로, 정답은 2번이다.

근로기준법상 취업규칙 불이익 변경에 관한 설명으로 옳지 않은 것은? (다툼이 있으면 판례에 따름)

1. 취업규칙의 개정이 근로자들에게 불이익하게 변경된 것인지는 취업규칙의 개정이 이루어진 시점을 기준으로 판단하여야 한다.
2. 근로조건이 이원화되어 있어 변경된 취업규칙이 적용되어 직접적으로 불이익을 받게 되는 근로자 집단 이외에 변경된 취업규칙의 적용이 예상되는 근로자 집단이 없는 경우에는 변경된 취업규칙이 적용되어 불이익을 받는 근로자 집단만이 동의주체가 된다.
3. 취업규칙이 근로자의 동의 없이 불이익하게 변경된 후에 이루어진 자의에 따른 사직 및 재입사로 근로관계가 단절된 근로자에 대하여 재입사 후 적용되는 취업규칙은 변경 전 취업규칙이다.
4. 근로자의 동의를 얻지 않은 취업규칙 불이익 변경의 경우 그 변경으로 기득이익이 침해되는 기존의 근로자에게는 종전 취업규칙의 효력이 그대로 유지되지만, 변경 후에 근로관계를 갖게 된 근로자에게는 변경된 취업규칙이 적용된다.
5. 취업규칙 불이익 변경 시 근로자 과반수로 구성된 노동조합이 없는 때에는 근로자들의 회의 방식에 의한 과반수 동의가 필요하다.

정답 3번

🔍 보기별 해설

취업규칙 개정이 근로자에게 불이익한 변경인지는 개정이 이루어진 시점을 기준으로 가려야 하며 사후의 사정으로 판단하지 않는다. 옳다.
변경된 취업규칙의 적용이 예상되는 다른 근로자 집단이 없이 직접 불이익을 받는 집단만 있는 경우에는, 그 불이익을 받는 근로자 집단만이 동의의 주체가 된다. 판례에 부합해 정답이 아니므로 옳다.
동의 없이 불이익변경 후 자의로 사직·재입사한 근로자에게는 '변경 후' 취업규칙이 적용되며 '변경 전'이 아니다. 옳지 않다(정답).
근로자 동의 없이 취업규칙을 불이익하게 변경한 경우, 기득이익이 침해되는 기존 근로자에게는 종전 규칙이 그대로 유지되지만 변경 후 입사한 근로자에게는 변경된 규칙이 적용된다. 판례에 부합해 정답이 아니므로 옳다.
취업규칙을 불이익하게 변경할 때 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 없으면, 근로자들이 회의 방식을 통해 모은 과반수의 동의를 받아야 한다. 동의 방식을 바르게 서술한 것이어서 정답이 아니므로 옳다.

🧮 풀이

불이익인지 여부는 규칙을 바꾼 그 시점을 기준으로 따진다.
불이익을 받는 집단만 있으면 그 집단의 동의만으로 판단한다.
甲이 동의 없이 불이익하게 바뀐 취업규칙 아래에서 스스로 사직했다가 다시 입사하면, 재입사 후 甲에게는 변경 전이 아니라 변경된 취업규칙이 적용된다.
甲은 불이익변경 전부터 일한 기존 근로자여서 종전 규칙의 보호를 받지만, 변경 후에 새로 입사한 乙에게는 바뀐 취업규칙이 그대로 적용된다.
과반수 노조가 없으면 근로자 과반수가 회의로 동의해야 한다.

동의 없이 불이익하게 바뀐 뒤 스스로 그만두고 다시 들어온 이에게는 바뀌기 전이 아니라 바뀐 규칙이 적용되므로, 정답은 3번이다.

기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법령상 사용기간의 제한과 관련된 설명으로 옳지 않은 것은? (다툼이 있으면 판례에 따름)

1. 사용자의 부당한 갱신거절로 인해 근로자가 실제로 근로를 제공하지 못한 기간도 계약갱신에 대한 정당한 기대권이 존속하는 범위에서는 「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」에서 정한 2년의 사용제한기간에 포함된다.
2. 사용자는 4주 동안을 평균하여 1주 동안의 소정근로시간이 15시간 미만인 근로자를 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용할 수 없다.
3. 사용자는 외국에서 수여받은 박사 학위를 소지하고 해당 분야에 종사하는 근로자를 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용할 수 있다.
4. 사용자는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결하고자 하는 경우에는 해당 사업 또는 사업장의 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 기간제근로자를 우선적으로 고용하도록 노력하여야 한다.
5. 「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」은 총 사용기간을 2년으로 제한할 뿐 그 기간 중에 반복갱신의 횟수는 제한하고 있지 않다.

정답 2번

🔍 보기별 해설

사용자가 부당하게 갱신을 거절해 일하지 못한 기간까지 계산에서 빼 주면, 거절할수록 쓸 수 있는 기간이 늘어나는 셈이 되어 제한 규정이 무력해진다. 그래서 그 기간도 넣어 세므로 옳다.
주 소정근로시간 15시간 미만인 초단시간근로자는 2년 초과 사용제한의 예외로, 2년을 초과해 사용할 수 있다. 옳지 않다(정답).
외국에서 박사 학위를 받고 그 분야에 종사하는 근로자는 전문성이 인정되어 2년을 초과해서도 기간제근로자로 사용할 수 있는 예외에 해당한다. 예외 사유를 바르게 서술한 것이어서 정답이 아니므로 옳다.
사용자가 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결하려는 경우에는 같은 사업장의 동종·유사 업무에 종사하는 기간제근로자를 우선적으로 고용하도록 노력해야 한다. 조문 내용을 바르게 서술한 것이어서 정답이 아니므로 옳다.
기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률은 기간제 사용의 총기간을 2년으로 제한할 뿐, 그 2년 안에서 계약을 몇 번 반복갱신하는지 그 횟수는 제한하지 않는다. 바르게 서술되어 정답이 아니므로 옳다.

🧮 풀이

부당하게 갱신을 거절당해 일을 못 한 기간도 2년 계산에 넣는다.
甲은 4주 평균 주 소정근로시간이 15시간에 못 미치는 초단시간근로자여서, 사용자는 2년을 넘겨도 甲을 기간제로 계속 쓸 수 있다.
甲은 외국에서 받은 박사학위를 가지고 그 전공 분야에서 일하는 근로자여서, 사용자는 甲을 2년을 넘겨 기간제로 사용할 수 있다.
甲은 회사가 기간의 정함이 없는 근로자를 새로 뽑을 때, 같은 업무를 해 온 기간제근로자인 자신을 우선 고용하도록 노력해야 한다는 점을 안다.
2년 안에서라면 계약을 몇 번 갱신하든 횟수 제한은 없다.

한 주에 재는 근로시간이 아주 짧은 초단시간근로자는 오히려 2년을 넘겨도 계속 쓸 수 있는 예외에 드므로, 정답은 2번이다.

기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률에 관한 내용으로 옳지 않은 것은?

1. 사용자는 가사를 이유로 근로자가 단시간근로를 신청하는 때에는 해당 근로자를 단시간근로자로 전환하도록 노력하여야 한다.
2. 단시간근로자의 동의를 받으면 소정근로시간을 초과하여 근로를 하게 할 수 있으나, 1주 12시간을 초과할 수는 없다.
3. 사업장에서 「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」을 위반한 사실이 있는 경우 근로자는 그 사실을 고용노동부장관 또는 근로감독관에게 통지할 수 있다.
4. 기간제근로자와 근로계약을 체결할 때 근로계약기간 등 근로조건의 서면명시를 하지 않으면 500만원 이하의 벌금에 처한다.
5. 사용자는 단시간근로자와 근로계약을 체결하는 때에는 근로일 및 근로일별 근로시간을 서면으로 명시하여야 한다.

정답 4번

🔍 보기별 해설

근로자가 가사를 이유로 단시간근로를 신청하는 경우 사용자는 그 근로자를 단시간근로자로 전환하도록 노력해야 한다. 이는 의무가 아닌 노력사항으로 규정되어 조문과 일치하므로, 옳지 않은 것을 고르는 정답이 아니어서 옳다.
단시간근로자에게 초과근로를 시키려면 본인 동의를 받아야 하고, 동의가 있더라도 그 초과근로는 1주 12시간을 넘길 수 없다. 초과근로 한도를 바르게 서술한 것이어서 정답이 아니므로 옳다.
기간제법은 사용자가 이 법을 어긴 경우 근로자가 그 위반 내용을 감독 당국에 알릴 수 있도록 하는 신고권을 두고 있다. 지문은 근로자가 관할 행정관청이나 감독관에게 이를 알릴 수 있다는 취지로 법이 정한 통지 제도에 부합한다. 옳다.
근로조건 서면명시 의무 위반에 대한 제재는 형벌인 '벌금'이 아니라 500만원 이하의 '과태료'이다. 보기는 제재의 종류를 벌금으로 잘못 서술했으므로 조문과 달라 옳지 않다(정답).
단시간근로자는 근무시간이 짧은 만큼 근로일과 그날그날의 근로시간이 핵심적인 근로조건이 되므로, 법은 계약을 맺을 때 이를 서면으로 분명히 밝히도록 사용자에게 요구하고 있어 이 서술은 법 내용에 부합해 옳다.

🧮 풀이

甲이 가사를 돌보기 위해 단시간근로로 바꿔 달라고 신청하면, 회사는 甲을 단시간근로자로 전환하도록 노력해야 한다는 점을 안다.
甲은 단시간근로자로서 동의하면 소정근로시간을 넘겨 일할 수 있지만, 그 초과근로도 한 주에 12시간을 넘길 수는 없다는 점을 안다.
甲은 회사가 기간제·단시간근로자 보호법을 위반한 사실을 알게 되자, 이를 고용노동부장관이나 근로감독관에게 알리기로 한다.
甲은 계약직으로 들어오며 근로조건을 적은 문서를 못 받았는데, 회사는 벌금이 아니라 오백만원 이하 과태료 대상이다.
甲은 단시간근로자로 채용되면서, 근무할 근로일과 그 날짜별 근로시간을 서면으로 적은 문서를 회사로부터 받아 확인한다.

근로조건을 문서로 밝히지 않은 데 매기는 제재는 벌금이 아니라 과태료이므로, 정답은 4번이다.

남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률상 분쟁의 예방과 해결에 관한 설명으로 옳지 않은 것은?

1. 근로자가 노동위원회에 차별적 처우등의 시정신청을 하는 경우에는 차별적 처우등의 내용을 구체적으로 명시하여야 한다.
2. 노동위원회는 확정된 시정명령에 대하여 사업주에게 이행상황을 제출할 것을 요구할 수 있다.
3. 노동위원회는 사업주의 차별적 처우등이 반복되는 경우에는 손해액을 기준으로 3배를 넘지 아니하는 범위에서 배상을 명령할 수 있다.
4. 고용노동부장관은 사업주가 차별적 처우를 한 경우에는 그 시정을 요구할 수 있다.
5. 근로자는 사업주로부터 차별적 처우등을 받은 경우 노동위원회에 차별적 처우등을 받은 날(차별적 처우등이 계속되는 경우에는 그 종료일)부터 6개월 이내에 그 시정을 신청할 수 있다.

정답 2번

🔍 보기별 해설

노동위원회에 차별적 처우등의 시정을 신청할 때에는 어떤 차별을 받았는지 그 내용을 구체적으로 명시해야 하므로 이 서술은 절차 요건에 부합한다. 옳다.
확정된 시정명령의 이행상황 제출 요구는 '노동위원회'가 아니라 '고용노동부장관'의 권한이어서 주체가 옳지 않다. 옳지 않다(정답).
차별적 처우가 반복되는 경우 노동위원회는 손해액의 3배를 넘지 않는 범위에서 배상을 명할 수 있는데, 이는 반복적 차별에 징벌적 성격의 배상책임을 지우려는 규정이므로 지문은 법 내용과 일치한다. 옳다.
고용노동부장관은 차별적 처우를 한 사업주에게 그 시정을 요구할 수 있는데, 이는 차별을 자율적으로 바로잡도록 유도하는 행정적 시정 절차에 해당하므로 지문은 옳다. 옳다.
차별적 처우등을 받은 근로자는 그 날(계속되는 경우 종료일)부터 6개월 이내에 노동위원회에 시정을 신청할 수 있는데, 이 6개월은 시정신청권의 기간 요건으로 지문의 기간이 법과 일치하므로 옳다. 옳다.

🧮 풀이

노동위원회에 차별 시정을 넣는 甲은 어떤 대목에서 불리한 처우를 받았는지 그 차별 내용을 신청서에 구체적으로 특정해 밝혀야 절차 요건을 갖추게 된다.
甲이 노동위원회에서 차별 시정명령을 확정받아 내자, 고용노동부장관이 그 사업주에게 이행상황을 제출하라고 요구하며 후속 조치를 챙겼다.
甲은 같은 일을 하고도 자꾸 낮은 대우를 되풀이해 받자, 노동위원회가 입은 손해의 세 배 안에서 배상하라 명할 수 있음을 안다.
甲은 상사의 차별에 진정을 넣었는데, 고용노동부장관이 그렇게 차별한 사업주에게 잘못을 바로잡으라 요구할 수 있음을 안다.
甲은 사업주로부터 차별적 처우를 받은 날부터 6개월 안에 노동위원회에 그 시정을 신청해야 한다는 점을 알고 서둘러 접수한다.

확정된 시정명령의 이행상황을 내라고 요구하는 권한은 노동위원회가 아니라 고용노동부장관에게 있으므로, 정답은 2번이다.

남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률상 가족돌봄 등을 위한 근로시간 단축에 관한 설명으로 옳지 않은 것은?

1. 사업주는 근로시간 단축을 하고 있는 근로자가 명시적으로 청구하는 경우에는 단축된 근로시간 외에 주 12시간 이내에서 연장근로를 시킬 수 있다.
2. 사업주가 해당 근로자에게 근로시간 단축을 허용하는 경우 단축 후 근로시간은 주당 15시간 이상이어야 하고 30시간을 넘어서는 아니 된다.
3. 근로자는 근로자의 학업을 위한 경우에는 근로시간 단축의 기간을 연장할 수 없다.
4. 사업주가 근로시간 단축을 허용하지 아니하는 경우에는 해당 근로자에게 그 사유를 서면으로 통보하고 그 밖의 조치를 통하여 지원할 수 있는지를 해당 사업장의 근로자대표와 서면으로 협의하여야 한다.
5. 근로시간 단축을 한 근로자의 근로조건은 사업주와 그 근로자 간에 서면으로 정한다.

정답 4번

🔍 보기별 해설

근로시간 단축 중인 근로자가 명시적으로 청구하는 경우에 한해 단축된 시간 외에 주 12시간 이내 연장근로가 허용되는데, 근로자의 명시적 청구를 전제로 한다는 점에서 지문은 요건을 정확히 담고 있으므로 옳다. 옳다.
너무 조금 줄이면 돌봄에 보탬이 되지 않고, 너무 많이 줄이면 사실상 다른 일자리가 되어 버린다. 그래서 위아래로 테두리를 두어 그 사이에서만 줄이도록 했으므로 옳다.
학업을 이유로 하는 경우에는 근로시간 단축의 기간을 연장할 수 없다는 것이 사유별 연장 기준인데, 학업의 경우 연장이 제한된다고 본 지문은 이 기준에 부합하므로 옳다. 옳다.
단축을 허용하지 않을 때 서면통보와 근로자대표와의 협의는 필요하나 '그 밖의 조치로 지원할 수 있는지'까지 협의하도록 한 부분은 법 내용과 달라 옳지 않다. 옳지 않다(정답).
시간이 줄면 임금과 맡는 일이 함께 달라져 뒤에 말이 엇갈리기 쉽다. 그래서 바뀐 조건을 문서로 남겨 두게 했고 말로 주고받은 약속으로는 갈음할 수 없으므로 옳다.

🧮 풀이

甲은 근로시간 단축 중이지만 스스로 명시적으로 청구하면, 단축된 시간 외에 한 주 12시간 안에서 연장근로를 할 수 있다는 점을 안다.
甲이 가족돌봄을 위해 근로시간을 줄이면, 단축 후 근로시간은 한 주에 15시간 이상 30시간 이하 범위 안에서 정해진다는 점을 안다.
학업을 위한 단축도 법이 정한 기준에 따라 운용된다.
甲은 부하 직원의 근로시간 단축 신청을 받아들이지 않기로 하면서, 그 사유를 서면으로 통보하고 해당 사업장의 근로자대표와도 서면으로 협의하는 절차를 밟았다.
甲은 근로시간을 단축하면서 바뀌는 임금과 근로조건을 사업주와 함께 서면으로 정해 문서로 남겨 둔다는 점을 분명히 확인한다.

단축을 받아들이지 않을 때 협의할 것은 그 밖의 지원 조치가 아니라 정해진 절차에 한하므로, 정답은 4번이다.

파견근로자 보호 등에 관한 법률상 근로기준법의 적용 특례에 관한 설명으로 옳지 않은 것은?

1. 휴업수당의 지급에 대해서는 사용사업주를 사용자로 본다.
2. 근로자 퇴직 시 금품청산에 대해서는 파견사업주를 사용자로 본다.
3. 휴게시간의 부여에 대해서는 사용사업주를 사용자로 본다.
4. 연차유급휴가의 부여에 대해서는 파견사업주를 사용자로 본다.
5. 야간근로수당의 지급에 대해서는 파견사업주를 사용자로 본다.

정답 1번

🔍 보기별 해설

휴업수당 지급에 대해서는 사용사업주가 아니라 파견사업주를 사용자로 보는데, 지문은 이를 사용사업주라고 하여 옳지 않다. 옳지 않다(정답).
퇴직 시 금품청산은 임금·퇴직금을 실제 지급할 책임과 맞닿아 있어, 근로자와 고용계약을 맺은 파견사업주가 사용자로서 이를 책임지므로 이 서술은 맞다. 옳다.
휴게시간 부여는 작업 현장의 근로 실태와 직접 이어지므로, 실제로 근로자를 지휘·감독하는 사용사업주가 사용자로서 이를 책임진다. 옳다.
연차유급휴가의 부여에 대해서는 근로자와 고용계약을 맺은 파견사업주를 사용자로 보므로 이 서술은 적용 특례에 부합한다. 옳다.
야간근로수당의 지급에 대해서는 임금 지급 책임을 지는 파견사업주를 사용자로 보므로 이 서술은 적용 특례와 일치한다. 옳다.

🧮 풀이

甲은 파견근로자로 일하다 공장이 멈춰 쉬게 되자, 그 기간의 휴업수당은 현장을 지휘하는 사용사업주가 아니라 자신과 계약을 맺은 파견사업주가 책임진다는 것을 확인했다.
파견근로자가 퇴직할 때 임금 등 금품을 청산하는 의무에 대해서는, 파견사업주가 사용자의 지위에서 그 책임을 지도록 정하고 있다.
휴게시간은 실제 일하는 사용회사가 부여한다.
甲은 파견근로자여서 연차유급휴가를 부여하는 문제에서는 실제 지휘하는 사용사업주가 아니라 파견사업주가 사용자로 취급된다는 점을 안다.
甲은 파견근로자로서 야간근로를 했는데, 그 야간근로수당을 지급하는 사용자는 파견사업주로 본다는 점을 분명히 확인한다.

휴업수당을 지급하는 책임은 사용사업주가 아니라 파견사업주에게 있으므로, 정답은 1번이다.

산업안전보건법상 유해·위험 방지 조치 중 사업주의 의무로 명시되어 있지 않은 것은?

1. 위험성평가의 실시(산업안전보건법 제36조)
2. 공정안전보고서의 작성·제출(산업안전보건법 제44조)
3. 중대재해 원인조사(산업안전보건법 제56조)
4. 유해·위험방지계획서의 작성·제출(산업안전보건법 제42조)
5. 안전보건표지의 설치·부착(산업안전보건법 제37조)

정답 3번

🔍 보기별 해설

작업의 유해·위험 요인을 찾아 개선하는 위험성평가의 실시는 사업주가 이행해야 할 의무로 명시되어 있으므로 이 항목은 사업주 의무에 해당한다. 옳다.
공정안전보고서는 유해·위험 설비를 갖춘 사업장에서 중대산업사고를 예방하기 위해 사업주가 스스로 작성해 제출하도록 정해진 것이므로 사업주의 의무에 해당한다. 옳다.
중대재해 원인조사는 사업주가 아니라 고용노동부장관의 권한이어서 사업주 의무로 명시된 것이 아니다. 옳지 않다(정답).
일정한 공사나 설비를 다루는 사업주는 유해·위험방지계획서를 작성해 제출할 의무를 지므로 이 항목 역시 사업주의 의무로 명시되어 있다. 옳다.
안전보건표지는 근로자에게 위험 요소를 알려 재해를 막기 위한 것으로, 위험한 장소나 설비에 이를 붙여 두는 일은 사업주가 이행해야 할 의무로 규정돼 있다. 옳다.

🧮 풀이

甲은 자신이 일하는 사업장의 사업주가 작업의 위험성을 직접 평가할 의무를 지고 정기적으로 위험성평가를 실시한다는 점을 안다.
甲은 화학설비를 다루는 위험한 사업장에서 일하는데, 그 사업주는 공정안전보고서를 작성해 제출할 의무를 진다는 점을 안다.
중대재해가 나면 원인조사는 고용노동부가 실시한다.
일정 공사·설비에는 유해위험방지계획서를 내야 한다.
위험 장소에는 안전보건표지를 붙여야 한다.

재해가 났을 때 그 까닭을 캐는 일은 사업주가 아니라 고용노동부장관의 몫이므로, 정답은 3번이다.

최저임금법령상 최저임금의 적용을 받는 사용자가 근로자에게 주지시켜야 할 최저임금의 내용을 모두 고른 것은? ㄱ. 적용을 받는 근로자의 최저임금액 ㄴ. 최저임금에 산입하지 아니하는 임금 ㄷ. 해당 사업에서 최저임금의 적용을 제외할 근로자의 범위 ㄹ. 최저임금의 효력발생 연월일

1. ㄱ, ㄷ
2. ㄴ, ㄹ
3. ㄱ, ㄴ, ㄷ
4. ㄱ, ㄴ, ㄹ
5. ㄱ, ㄴ, ㄷ, ㄹ

정답 5번

🔍 보기별 해설

적용을 받는 근로자에게 얼마가 최저임금인지 알려 주는 최저임금액은 사용자가 반드시 주지시켜야 할 내용에 포함된다. 옳다.
어떤 임금이 최저임금 계산에서 빠지는지 알려 주는 산입 제외 임금도 사용자가 근로자에게 주지시켜야 할 내용에 들어간다. 옳다.
그 사업에서 최저임금 적용을 받지 않는 근로자가 누구인지 알려 주는 적용 제외 근로자의 범위도 주지 내용에 포함된다. 옳다.
언제부터 최저임금이 효력을 갖는지 알려 주는 효력발생 연월일도 근로자에게 주지시켜야 할 내용에 함께 들어간다. 옳다.
최저임금액·산입 제외 임금·적용 제외 근로자 범위·효력발생일 네 가지가 모두 주지 대상이므로 이를 전부 고른 ⑤가 정답이다. 옳다.

🧮 풀이

甲은 회사가 반드시 알려야 할 최저임금액을 주지받을 대상에 드는 근로자이므로, 사용자는 자기 사업장에 적용되는 최저임금이 얼마인지 甲에게 반드시 알려 주어야 한다.
최저임금의 적용을 받는 사용자는 근로자에게 최저임금액뿐만 아니라 최저임금에 산입하지 않는 임금이 무엇인지까지도 함께 알려 주어야 한다.
최저임금 적용에서 제외되는 근로자 범위도 주지 대상이다.
언제부터 최저임금이 적용되는지(효력발생일)도 알린다.
사용자가 근로자에게 주지시켜야 할 최저임금 내용에는 최저임금액과 산입 제외 임금, 적용 제외 근로자의 범위, 효력발생 연월일의 네 항목이 모두 들어간다고 정리한다.

최저임금액과 산입 제외 임금, 적용 제외 범위, 효력발생일 네 가지 모두 근로자에게 알려야 할 내용이므로, 정답은 5번이다.

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외국인근로자의 고용 등에 관한 법률에 관한 설명으로 옳지 않은 것은?

1. 사용자는 외국인근로자의 귀국 시 필요한 비용에 충당하기 위해 보험 또는 신탁에 가입해야 한다.
2. 외국인근로자를 고용하려는 자는 「직업안정법」에 따른 직업안정기관에 우선 내국인 구인 신청을 하여야 한다.
3. 외국인근로자는 입국한 후에 국내 취업활동에 필요한 사항을 주지시키기 위하여 실시하는 교육을 받아야 한다.
4. 취업활동 기간이 연장되는 외국인근로자와 사용자는 연장된 취업활동 기간의 범위에서 근로계약을 체결할 수 있다.
5. 「선원법」의 적용을 받는 선박에 승무하는 선원 중 대한민국 국적을 가지지 아니한 선원에 대하여는 「외국인근로자의 고용 등에 관한 법률」을 적용하지 않는다.

정답 1번

🔍 보기별 해설

귀국비용 대비 보험(출국만기보험 등)은 '사용자'가 아니라 외국인근로자가 가입하는 귀국비용보험이 별도로 있어, 지문의 주체 서술이 옳지 않다. 옳지 않다(정답).
외국인근로자를 고용하려는 자는 먼저 직업안정법에 따른 직업안정기관에 내국인 구인 신청을 하여야 하는데, 이는 내국인 고용기회를 우선 보호하려는 절차적 요건이므로 지문은 옳다. 옳다.
외국인근로자는 입국한 뒤 국내 취업활동에 필요한 사항을 익히기 위한 취업교육을 반드시 이수해야 하므로 이 서술은 법 내용과 일치한다. 옳다.
취업활동 기간이 연장되는 외국인근로자와 사용자는 그 연장된 취업활동 기간의 범위에서 근로계약을 체결할 수 있는데, 연장된 기간을 벗어나지 않는 범위로 한정된다는 점에서 지문은 법과 일치하므로 옳다. 옳다.
선원법의 적용을 받는 선박에 승무하는 외국국적 선원에 대해서는 외국인근로자의 고용 등에 관한 법률이 적용되지 않는데, 이들은 선원법이라는 별도의 법체계로 규율되기 때문이므로 지문은 옳다. 옳다.

🧮 풀이

甲이 외국인근로자로 취업하며 귀국할 때 드는 비용에 대비해, 사용자가 아니라 자신의 이름으로 귀국비용보험에 직접 가입해 두었다.
먼저 내국인 구인공고를 낸 뒤에야 외국인 고용허가를 받는다.
甲은 다른 나라에서 온 외국인근로자로 우리나라에 들어온 뒤, 일자리에서 갖춰야 할 것들을 배우는 취업교육 과정을 하나도 빠뜨리지 않고 밟아야 하는 처지에 놓여 있다.
甲은 국내에 더 머물며 일할 수 있는 기간이 늘어난 외국인 근로자로, 공장을 운영하는 乙과 새 계약서를 쓰면서 늘어난 기간만큼만 일하기로 정하고 그 이상은 일하지 않기로 한다.
甲은 선원법이 적용되는 선박에 승무하는 외국국적 선원이어서, 외국인근로자 고용법이 자신에게는 적용되지 않는다는 점을 안다.

귀국할 때 드는 비용에 대비하는 보험은 사용자가 아니라 근로자 본인이 가입하도록 되어 있으므로, 정답은 1번이다.

근로복지기본법에 따라 근로자의 복지향상을 위한 지원을 할 때 우대될 수 있도록 하여야 하는 근로자를 모두 고른 것은? ㄱ. 중소·영세기업 근로자 ㄴ. 저소득근로자 ㄷ. 장기근속근로자 ㄹ. 「파견근로자 보호 등에 관한 법률」에 따른 파견근로자

1. ㄱ, ㄴ
2. ㄱ, ㄷ
3. ㄱ, ㄴ, ㄹ
4. ㄴ, ㄷ, ㄹ
5. ㄱ, ㄴ, ㄷ, ㄹ

정답 5번

🔍 보기별 해설

근로복지기본법은 상대적으로 복지 사각지대에 놓이기 쉬운 계층을 배려하도록 하는데, 중소·영세기업 근로자는 대기업에 비해 복지 여건이 취약해 우대되어야 할 대상에 포함된다. 옳다.
저소득근로자는 소득이 낮아 스스로 복지를 갖추기 어려우므로, 국가·사업주의 복지 지원에서 우선 배려받아야 하는 우대 대상으로 규정되어 있다. 옳다.
장기근속근로자는 한 사업장에 오래 헌신해 온 점을 감안하여, 복지 향상 지원에서 우대될 수 있도록 배려 대상에 넣고 있다. 옳다.
파견근로자는 고용이 불안정하고 복지에서 소외되기 쉬운 지위에 있어, 근로복지 지원 시 우대되어야 하는 근로자에 함께 포함된다. 옳다.
중소·영세기업 근로자·저소득근로자·장기근속근로자·파견근로자 네 유형이 모두 우대 대상에 들어가므로 이를 전부 고른 ⑤가 정답이다. 옳다.

🧮 풀이

甲은 중소·영세기업에서 일하는 근로자로서, 근로복지 향상 지원에서 우대받을 수 있는 대상에 포함된다는 점을 확인하며 안심한다.
甲은 소득이 낮은 저소득근로자로서, 근로복지 향상을 위한 지원을 받을 때 우대되어야 하는 대상에 해당한다는 점을 확인한다.
오래 근속한 근로자도 배려된다.
甲은 파견업체 소속으로 여러 사업장을 돌며 일하는데, 나라가 근로자 복지를 북돋우려 돕는 대상에서 배려받아야 할 축에 든다.
甲은 중소·영세기업·저소득·장기근속·파견근로자가 모두 근로복지 우대 대상임을 정리하며, 네 유형 전부가 포함된다는 결론에 이른다.

중소·영세기업 근로자와 저소득, 장기근속, 파견근로자 네 유형 모두 우대해야 할 대상이므로, 정답은 5번이다.

직업안정법에 관한 설명으로 옳은 것은?

1. 고용노동부장관은 직업안정기관에 직업소개, 직업지도 및 고용정보 제공 등의 업무를 담당하는 민간직업상담원을 배치하여야 한다.
2. 고용노동부장관은 새로 취업하려는 사람에게 직업지도를 하여야 한다.
3. 누구든지 국외에 취업할 근로자를 모집한 경우에는 고용노동부장관에게 신고하여야 한다.
4. 고용노동부장관은 무료직업소개사업 경비의 전부 또는 일부를 보조하여야 한다.
5. 직업안정기관의 장은 구직신청 내용이 법령을 위반한 경우에도 구직신청의 수리를 거부하여서는 아니 된다.

정답 3번

🔍 보기별 해설

고용노동부장관은 민간직업상담원을 배치할 수 있을 뿐 배치가 의무는 아닌데, 지문은 '배치하여야 한다'는 의무로 서술하여 재량사항을 의무로 잘못 표현하였으므로 옳지 않다. 옳지 않다.
새로 취업하려는 사람에 대한 직업지도의 주체는 고용노동부장관이 아니라 직업안정기관의 장인데, 지문은 그 주체를 고용노동부장관으로 잘못 지정하였으므로 옳지 않다. 옳지 않다.
국외에 취업할 근로자를 모집한 자는 고용노동부장관에게 신고하여야 하는데, 이는 국외취업 알선의 투명성과 근로자 보호를 위한 신고의무이므로 지문은 옳다. 옳다(정답).
고용노동부장관은 무료직업소개사업 경비의 전부 또는 일부를 보조할 수 있을 뿐 보조가 의무는 아닌데, 지문은 '보조하여야 한다'는 의무로 서술하여 재량을 의무로 바꾸었으므로 옳지 않다. 옳지 않다.
직업안정기관의 장은 구직신청 내용이 법령을 위반한 경우에는 그 수리를 거부할 수 있는데, 지문은 이러한 경우에도 수리를 거부해서는 안 된다고 하여 거부가 허용되는 예외를 무시하였으므로 옳지 않다. 옳지 않다.

🧮 풀이

민간직업상담원은 반드시가 아니라 필요 시 배치할 수 있다.
새로 취업하려는 사람에 대한 직업지도는 직업안정기관의 장이 한다.
甲은 해외 공장에 보낼 인력을 뽑았는데, 그렇게 나라 밖 일자리에 사람을 모은 뒤에는 고용노동부장관에게 그 사실을 신고해야 한다.
甲이 무료직업소개사업을 운영하더라도, 그 경비 보조는 고용노동부장관이 반드시 해야 하는 의무가 아니라 재량으로 할 수 있는 사항이다.
甲이 낸 일자리 신청서에 법을 어기는 내용이 담겨 있으면, 직업안정기관의 장은 그 신청을 받아 주지 않고 물리칠 수 있다.

나라 밖에서 일할 사람을 모은 이는 그 사실을 관청에 알려야 하는 의무를 지므로, 정답은 3번이다.

근로자퇴직급여 보장법령상 퇴직급여제도에 관한 설명으로 옳지 않은 것은?

1. 가입자의 부양가족의 혼례비를 가입자가 부담하는 경우에는 퇴직연금제도의 급여를 받을 권리는 담보로 제공할 수 없다.
2. 무주택자인 가입자가 본인 명의로 주택을 구입하는 경우 가입자별 적립금의 100분의 50 한도에서 퇴직연금제도의 급여를 받을 권리를 담보로 제공할 수 있다.
3. 6개월 이상 요양을 필요로 하는 근로자의 부상의료비를 근로자 본인 연간 임금총액의 1천분의 125를 초과하여 부담하는 경우 퇴직금을 미리 정산하여 지급할 수 있다.
4. 퇴직금을 중간정산하여 지급한 후의 퇴직금 산정을 위한 계속근로기간은 정산시점부터 새로 계산한다.
5. 사용자는 퇴직금을 미리 정산하여 지급한 경우 근로자가 퇴직한 후 5년이 되는 날까지 관련 증명 서류를 보존하여야 한다.

정답 1번

🔍 보기별 해설

부양가족의 혼례비를 대는 경우는 퇴직연금 수급권을 담보로 맡길 수 있는 사유로 시행령에 그대로 남아 있다. 퇴직금 중간정산 사유에서는 빠졌지만 담보제공 사유에는 살아 있으므로, 담보로 제공할 수 없다고 한 이 보기는 옳지 않다(정답).
무주택자가 본인 명의 주택을 구입하면 적립금의 50% 한도로 담보제공이 가능하나, 지문은 그 요건·한도를 정확히 서술해 옳다. 옳다.
여섯 달 넘게 요양이 필요한 부상의 의료비를 근로자가 한 해 임금총액의 1천분의 125를 넘겨 부담하는 경우는 퇴직금을 미리 정산해 줄 수 있는 사유로 정해져 있다. 보기의 서술이 그 기준과 맞아 옳다.
퇴직금을 중간정산해 지급한 뒤 다시 퇴직금을 산정할 때의 계속근로기간은 정산 시점부터 새로 세므로 그 이전 기간은 합산되지 않는다. 옳다.
퇴직금을 미리 정산해 지급한 사용자는 관련 증명 서류를 근로자가 퇴직한 뒤 5년이 되는 날까지 보존해야 하며 그 전에 폐기할 수 없다. 옳다.

🧮 풀이

甲은 딸의 결혼 비용을 마련하려고 퇴직연금으로 받을 권리를 담보로 맡기려 했는데, 부양가족의 혼례비는 시행령이 인정한 담보 사유에 들어 있어 정해진 한도 안에서 그렇게 할 수 있었다.
甲은 집이 없는 무주택자로서 본인 명의로 주택을 사려 할 때, 적립금의 50% 한도에서 퇴직연금 급여를 담보로 제공할 수 있다.
장기요양 의료비 중간정산은 법이 정한 부담비율 요건을 충족해야 한다.
甲이 퇴직금을 중간정산해 받으면, 그 뒤 퇴직금 계산의 기초가 되는 계속근로기간은 정산한 시점부터 새로 세어진다는 점을 안다.
甲은 다니던 회사에서 퇴직금을 미리 정산받았고, 회사는 그 정산을 뒷받침하는 증명서류를 甲이 회사를 떠난 뒤 5년째 되는 날까지 버리지 않고 간직해 두어야 하는 의무를 진다.

가족의 혼례비를 대는 경우는 이 권리를 담보로 맡길 수 있는 사유에서 빠지지 않고 남아 있으므로, 정답은 1번이다.

임금채권보장법령상 대지급금에 관한 설명으로 옳지 않은 것은?

1. 퇴직한 근로자의 대지급금을 지급받을 권리는 양도 또는 압류하거나 담보로 제공할 수 없다.
2. 대지급금을 받을 권리가 있는 사람이 부상으로 대지급금을 수령할 수 없는 경우에는 그 가족에게 수령을 위임할 수 있다.
3. 도산대지급금의 경우 도산등사실인정이 있은 날부터 1년 이내 고용노동부장관에게 대지급금 지급을 청구해야 한다.
4. 대지급금수급계좌의 예금에 관한 채권은 압류할 수 없다.
5. 재직 근로자에 대한 대지급금은 해당 근로자가 하나의 사업에 근로하는 동안 1회만 지급한다.

정답 3번

🔍 보기별 해설

퇴직한 근로자가 대지급금을 지급받을 권리는 근로자의 생계 보호를 위한 것이므로 이를 양도하거나 압류하거나 담보로 제공할 수 없다. 옳다.
임금을 못 받아 이미 어려운 처지에 몸까지 다쳐 창구에 갈 수 없다면 돈을 받을 길이 막힌다. 그래서 가족에게 대신 받아 오게 할 수 있도록 열어 두었으므로 옳다.
도산대지급금은 도산등사실인정이 있은 날부터 2년 이내에 고용노동부장관에게 청구하여야 하는데, 지문은 청구기간을 1년으로 적어 실제 기간과 다르게 서술하였으므로 옳지 않다. 옳지 않다(정답).
대지급금수급계좌는 근로자가 대지급금을 실제로 받아 생계에 쓰도록 마련한 전용 계좌여서, 그 예금채권까지 채권자가 압류하면 제도의 취지가 무너지므로 압류가 금지된다. 옳다.
재직 근로자 대지급금은 임금이 밀린 재직자를 돕기 위한 것으로, 중복 수급을 막기 위해 같은 사업에서 일하는 기간에는 지급 횟수를 한 번으로 제한한다. 옳다.

🧮 풀이

甲은 국가로부터 받게 될 대지급금을 받을 권리를 남에게 넘기거나 담보로 잡히려 하지만, 이 권리는 양도·압류·담보 제공이 모두 금지된다.
甲은 큰 부상을 입어 직접 대지급금을 받으러 갈 수 없게 되자, 배우자 등 자기 가족에게 대신 수령해 달라고 위임하기로 결정한다.
甲은 회사가 도산해 대지급금을 청구하려는데, 도산 등 사실인정이 있은 날부터 1년이 아니라 2년 안에 청구해야 한다는 점을 확인한다.
甲이 대지급금을 받으려고 지정한 대지급금수급계좌의 예금에 대해서는, 채권자라 하더라도 이를 압류할 수 없다는 점을 안다.
甲은 회사를 다니는 중에 대지급금을 한 번 받았는데, 같은 사업장에서 일하는 한 이 돈은 오직 한 번만 지급된다.

도산 사실이 인정된 뒤 청구할 수 있는 기간은 1년이 아니라 2년이므로, 정답은 3번이다.