공인노무사 1차 33회 노동법Ⅰ 기출문제 해설

공인노무사 1차 33회 노동법Ⅰ 기출문제

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근로기준법령상 평균임금에 관한 설명으로 옳은 것은? (다툼이 있으면 판례에 따름)

1. 계속적ㆍ정기적으로 지급되고 지급대상, 지급조건 등이 확정되어 있어 사용자에게 지급의무가 있는 경영평가성과급은 평균임금 산정의 기초가 되는 임금에 포함된다.
2. 사용자는 연장근로에 대하여는 평균임금의 100분의 50 이상을 가산하여 근로자에게 지급하여야 한다.
3. 평균임금의 산정기간 중에 출산전후휴가 기간이 있는 경우 그 기간은 산정기간에 포함된다.
4. 일용근로자의 평균임금은 최저임금위원회가 정하는 금액으로 한다.
5. 평균임금이란 이를 산정하여야 할 사유가 발생한 날 이전 3개월 동안에 그 근로자에게 지급된 임금의 총액을 그 기간의 총 근로시간 수로 나눈 금액을 말한다.

정답 1번

🔍 보기별 해설

경영평가성과급이라도 계속적ㆍ정기적으로 지급되고 그 대상과 조건이 미리 정해져 사용자가 반드시 지급해야 하는 것이라면, 은혜적 금품이 아니라 근로의 대가인 임금으로 볼 수 있어 평균임금 계산의 기초에 들어가므로 옳다.
연장근로 가산수당의 기준은 평균임금이 아니라 통상임금이다. 근로기준법은 연장근로에 통상임금의 100분의 50 이상을 더해 주도록 정하는데, 이 선지는 그 기준을 '평균임금'이라고 바꿔 놓았으므로 옳지 않다.
출산전후휴가 기간은 평균임금이 부당하게 낮아지지 않도록 산정기간에서 빼도록 되어 있다. 그 기간과 그동안의 임금을 모두 제외하고 계산하는데, 이 선지는 '포함된다'고 반대로 적었으므로 옳지 않다.
일용근로자의 평균임금은 고용노동부장관이 사업이나 직업에 따라 정해 고시하는 금액으로 한다. 최저임금위원회가 정하는 것이 아니므로, 정하는 주체를 바꿔 놓은 이 선지는 옳지 않다.
평균임금은 사유가 발생한 날 이전 3개월간 지급된 임금 총액을 그 기간의 총 날수(일수)로 나눈 금액이다. 총 근로시간으로 나누는 것은 통상임금을 시간급으로 환산할 때의 방식인데, 이 선지는 분모를 '총 근로시간 수'로 바꿔 놓았으므로 옳지 않다.

🧮 풀이

X회사가 매년 경영평가 결과에 따라 전 직원에게 정기적으로 성과급을 지급해 왔고 그 지급기준이 취업규칙에 확정되어 있다면, 근로자 甲이 받은 이 성과급은 평균임금을 계산할 때 넣는 임금에 포함된다.
통상임금이 시급 1만원인 근로자 甲이 1시간 연장근로를 하면, 사용자는 1만원에 그 50%인 5천원을 더해 1만5천원을 줘야 한다. 이때 가산의 기준은 평균임금이 아니라 통상임금이다.
甲이 평균임금 산정 사유 직전 3개월 중 30일을 출산전후휴가로 보냈다면, 그 30일과 그동안의 임금은 빼고 남은 기간만으로 계산한다.
甲은 일당을 그날그날 받는 일용근로자인데, 그 평균임금은 최저임금위원회가 아니라 고용노동부장관이 직종별로 정해 고시한 금액으로 한다.
甲이 3개월 90일간 임금 900만원을 받으면 평균임금은 900만원÷90일로 하루 10만원이며, 총 근로시간으로 나누면 안 된다.

근로기준법령상평균임금에다툼이있으면판례에

근로기준법상 기본원칙에 관한 설명으로 옳지 않은 것은? (다툼이 있으면 판례에 따름)

1. ｢근로기준법｣상 균등대우원칙은 헌법상 평등원칙을 근로관계에서 실질적으로 실현하기 위한 것이다.
2. ｢근로기준법｣ 제6조에서 말하는 사회적 신분은 그 지위에 변동가능성이 없어야 한다.
3. 사용자는 근로자가 근로시간 중에 공(公)의 직무를 집행하고자 필요한 시간을 청구하는 경우 그 공(公)의 직무를 수행하는 데에 지장이 없으면 청구한 시간을 변경할 수 있다.
4. 근로자와 사용자는 각자가 단체협약, 취업규칙과 근로계약을 지키고 성실하게 이행할 의무가 있다.
5. 누구든지 법률에 따르지 아니하고는 영리로 다른 사람의 취업에 개입하거나 중간인으로서 이익을 취득하지 못한다.

정답 2번

🔍 보기별 해설

근로기준법 제6조의 균등대우원칙은 헌법 제11조의 평등원칙을 개별적 근로관계에서 실질적으로 구현하기 위한 것이라는 판례 취지와 일치하므로, 이 선지는 옳다.
판례는 근로기준법 제6조의 '사회적 신분'을 선천적이거나 변동 불가능한 것에 한정하지 않고, 후천적으로 얻어 사회적으로 일정하게 평가가 굳어진 지위도 포함한다고 본다. 사회적 신분에 변동가능성이 없어야 한다고 한 이 선지는 옳지 않다.
근로자의 공민권 행사는 보장하되, 그 직무 수행에 지장을 주지 않는 한도에서는 사용자가 업무 사정에 맞춰 청구된 시각을 조정할 수 있게 하여 양쪽 이익을 조화시킨 것이므로(근로기준법 제10조) 옳다.
근로자와 사용자는 각자 단체협약ㆍ취업규칙ㆍ근로계약을 지키고 성실히 이행할 의무가 있으므로(근로기준법 제5조) 옳다.
제3자가 취업 알선을 빌미로 근로자의 임금을 가로채는 중간착취를 막아 근로자가 자기 노동의 대가를 온전히 받도록 하려는 취지이므로(중간착취 배제, 근로기준법 제9조) 옳다.

🧮 풀이

○○공사에서 정규직 甲과 무기계약직 乙이 같은 일을 하는데 임금을 크게 달리 준다면, 헌법의 평등원칙을 근로관계에서 실현하려는 균등대우원칙이 그 차별에 합리적 이유가 있는지 따지는 잣대가 된다.
사장 甲이 '저 사람은 전과가 있다는 사회적 신분이니 승진에서 빼겠다'고 했다면, 전과 같은 후천적 지위도 사회적 신분에 해당해 차별금지 대상이 된다. 사회적 신분을 변동 불가능한 것으로만 좁히면 이런 차별을 걸러낼 수 없다.
근로자 甲이 선거일 투표를 위해 근무 중 2시간을 청구했는데 오전보다 오후가 업무에 지장이 적다면, 사용자 乙은 甲의 투표에 지장이 없는 범위에서 그 시간을 오후로 바꿔 줄 수 있다.
사용자 甲과 근로자 乙이 취업규칙과 근로계약을 맺었다면, 甲도 乙도 그 내용을 지키고 성실히 이행할 의무를 진다.
甲이 乙을 A공장에 취업시켜 주는 대가로 매달 乙의 임금 일부를 중간에서 떼어 간다면, 법률 근거 없는 중간착취로 금지된다.

근로기준법상기본원칙에다툼이있으면판례에

근로기준법령상 적용범위에 관한 설명으로 옳지 않은 것은? (다툼이 있으면 판례에 따름)

1. 가사(家事) 사용인에 대하여는 적용하지 아니한다.
2. 상시 5명인 이상의 근로자를 사용하는 사업이라면 그 사업이 1회적이라도 근로기준법의 적용대상이다.
3. 근로조건의 명시(제17조)는 상시 4명 이하의 근로자를 사용하는 사업에 적용한다.
4. 근로기준법상 사업은 그 사업의 종류를 한정하지 아니하고 영리사업이어야 한다.
5. 연차 유급휴가(제60조)는 상시 4명 이하의 근로자를 사용하는 사업에 적용하지 않는다.

정답 4번

🔍 보기별 해설

가정 내 사적 영역에서 이루어지는 노무라는 특성 때문에 가사 사용인에 대하여는 근로기준법을 적용하지 않으므로 이 서술은 옳다.
상시 5명 이상의 근로자를 사용하면 그 사업이 한 번에 그치는 일시적 사업이라도 근로기준법이 적용되므로 옳다.
근로기준법 시행령 별표1은 상시 4명 이하 근로자를 사용하는 사업에도 근로조건의 명시(제17조)를 적용하도록 정하고 있으므로, 4명 이하 사업에 적용한다는 이 선지는 옳다.
근로기준법상 사업은 그 종류를 가리지 않으며 영리사업인지 비영리사업인지도 묻지 않는다. 영리사업이어야 한다고 한 이 선지는 옳지 않다.
연차 유급휴가(제60조)는 근로기준법 시행령 별표1상 상시 4명 이하 근로자를 사용하는 사업에는 적용되지 않는 규정이므로, 적용하지 않는다고 한 이 선지는 옳다.

🧮 풀이

맞벌이 부부 甲이 집안일을 위해 고용한 가사도우미 乙에게는 근로기준법이 적용되지 않아, 근로시간ㆍ휴게 규정 등을 그대로 요구할 수 없다.
甲이 단 하루짜리 행사 운영을 위해 상시 7명을 고용했다면, 일시적 사업이라도 상시 5명 이상이므로 근로기준법이 적용된다.
甲은 직원 세 명을 두고 식당을 하는 사장인데, 근로자 乙과 계약할 때 임금과 소정근로시간 같은 근로조건을 서면으로 명시해야 한다.
甲이 이윤을 남기지 않는 비영리 단체에서 상근 직원 乙을 고용했다면, 영리사업이 아니어도 그 단체에 근로기준법이 적용된다.
甲은 상시 직원 세 명을 두고 작은 가게를 계속 하는 사장이어서, 근로자 乙에게 연차 유급휴가를 반드시 부여할 의무는 없다.

근로기준법령상적용범위에다툼이있으면판례에

근로기준법상 근로계약에 관한 설명으로 옳지 않은 것은? (다툼이 있으면 판례에 따름)

1. 근로계약 체결에 관한 의사표시에 무효 또는 취소의 사유가 있으면 상대방은 이를 이유로 근로계약의 무효 또는 취소를 주장할 수 있다.
2. 시용기간 중에는 사용자의 해약권이 유보되어 있으므로 그 기간 중에 확정적 근로관계는 존재한다고 볼 수 없다.
3. 사용자는 근로계약 체결 후 소정근로시간을 변경하는 경우에 근로자에게 이를 명시하여야 한다.
4. 시용기간 중에 있는 근로자를 해고하는 것은 보통의 해고보다는 넓게 인정된다.
5. 피용자가 노무를 제공하는 과정에서 생명을 해치는 일이 없도록 필요한 조치를 강구하여야 할 사용자의 보호의무는 근로계약에 수반되는 신의칙상의 부수적 의무이다.

정답 2번

🔍 보기별 해설

근로계약 체결에 관한 의사표시에 무효나 취소 사유가 있으면 상대방은 이를 이유로 무효ㆍ취소를 주장할 수 있으므로 옳다.
시용(試用)도 이미 근로계약이 성립해 근로관계가 존재하는 상태이며, 다만 사용자에게 본채용을 거부할 수 있는 해약권이 유보되어 있을 뿐이다. 그 기간에 확정적 근로관계가 존재하지 않는다고 한 이 선지는 옳지 않다.
소정근로시간은 근로자가 반드시 알아야 할 핵심 근로조건이므로, 처음 계약을 맺을 때뿐 아니라 나중에 이를 바꿀 때에도 그 내용을 근로자가 알 수 있도록 알려 주어야 한다. 따라서 옳다.
시용기간 중인 근로자에 대한 해고(본채용 거부)는 해약권이 유보되어 있어 보통의 해고보다 그 정당성이 넓게 인정되므로 옳다.
근로자가 노무를 제공하는 과정에서 생명ㆍ신체를 다치지 않도록 조치할 사용자의 보호의무는 근로계약에 따르는 신의칙상 부수적 의무이므로 옳다.

🧮 풀이

甲은 乙회사에 입사하면서, 乙이 실제로는 지킬 생각이 없으면서도 "3개월 뒤에는 정규직으로 전환해 주겠다"고 거짓 약속을 하여 이를 믿고 근로계약을 맺게 되었다면, 甲은 이러한 기망을 이유로 그 계약의 취소를 주장할 수 있다.
신입 甲을 3개월 시용으로 채용한 乙회사는 그동안 甲과의 근로관계가 이미 성립해 있고, 다만 평가 결과에 따라 본채용을 거부할 해약권만 남겨 둔 것이다.
사용자 甲이 근로자 乙의 하루 소정근로시간을 8시간에서 6시간으로 바꾸기로 했다면, 甲은 바뀐 소정근로시간을 乙에게 명시해야 한다.
시용 중인 甲의 업무 적격성이 떨어져 乙회사가 본채용을 거부하는 경우, 정식 근로자를 해고할 때보다 그 사유가 다소 넓게 인정된다.
제조업체 사장 甲은 근로자 乙이 기계 작업 중 다치지 않도록 안전장치를 갖출 신의칙상 보호의무를 지며, 이를 게을리해 乙이 다치면 책임을 질 수 있다.

근로기준법상근로계약에다툼이있으면판례에

근로기준법상 인사와 징계에 관한 설명으로 옳지 않은 것은? (다툼이 있으면 판례에 따름)

1. 인사명령은 원칙적으로 인사권자인 사용자의 고유권한에 속한다.
2. 사용자가 근로자 측과 성실한 협의절차를 거쳤는지는 전직처분이 정당한 이유가 있는지를 판단하는 요소의 하나이다.
3. 사용자가 인사처분을 함에 있어 노동조합의 사전 동의를 얻도록 단체협약에 규정하는 것은 사용자의 인사권의 본질적 내용을 침해하는 것으로 무효이다.
4. 근로자의 사생활에서의 비행이 기업의 사회적 평가를 훼손할 염려가 있는 것이라면 정당한 징계사유가 될 수 있다.
5. 여러 개의 징계사유 중 인정되는 일부 징계사유만으로 해당 징계처분의 타당성을 인정하기에 충분한지에 대한 증명책임은 사용자가 부담한다.

정답 3번

🔍 보기별 해설

전보·전직 같은 인사명령은 업무 수행을 위해 필요한 조치로서 원칙적으로 인사권자인 사용자의 고유권한에 속하므로 이 서술은 옳다.
전직처분의 정당성은 업무상 필요와 근로자가 입는 생활상 불이익을 견주어 판단하는데, 근로자 측과 성실히 협의했는지도 그 정당성을 가늠하는 여러 자료 가운데 하나로 고려된다. 따라서 옳다.
인사처분에 노동조합의 사전 동의를 받도록 단체협약에 정하는 것은 인사권 남용을 막기 위한 것으로 유효하며, 인사권의 본질적 내용을 침해해 무효가 되는 것은 아니다. 무효라고 한 이 선지는 옳지 않다.
사생활에서의 행위는 원칙적으로 징계 대상이 아니지만, 그것이 회사의 명예나 신용 등 사회적 평가를 떨어뜨려 기업 질서와 관련성을 가질 정도에 이르면 예외적으로 정당한 징계사유가 될 수 있다. 따라서 옳다.
징계가 정당하다는 점은 이를 행한 사용자가 증명해야 하므로, 여러 사유 가운데 일부만 인정되는 경우 그 일부만으로도 같은 징계를 유지할 수 있는지 역시 사용자가 입증책임을 진다. 따라서 옳다.

🧮 풀이

甲은 乙회사가 다른 부서로 보내는 발령을 내리자, 그 인사 조치는 사람 쓰는 권한을 가진 사용자 乙의 고유 권한임을 안다.
甲은 乙회사에서 지방으로 전직 명령을 받았는데, 회사가 甲과 성실히 협의했는지는 그 전직에 정당한 이유가 있는지 따질 때 보는 요소다.
甲은 乙회사 노동조합의 조합원으로 일하던 중, 乙회사와 노동조합이 단체협약에 조합원 징계에 앞서 반드시 노동조합의 동의를 받기로 정해 둔 사실을 알게 되는데, 이러한 사전 동의 조항은 사용자의 인사권 남용을 막기 위한 유효한 약정으로 인정되어 무효가 되지 않는다.
근로자 甲이 사적으로 저지른 비행이 언론에 알려져 乙회사의 명예를 크게 떨어뜨렸다면, 사생활 영역의 일이라도 정당한 징계사유가 될 수 있다.
甲은 세 가지 사유로 징계를 받았는데 그중 하나만 인정된 경우, 그 하나만으로 징계가 타당한지에 대한 증명책임은 사용자 乙회사가 진다.

근로기준법상인사와징계에다툼이있으면

근로기준법상 경영상 이유에 의한 해고에 관한 설명으로 옳지 않은 것은? (다툼이 있으면 판례에 따름)

1. 경영 악화를 방지하기 위한 사업의 양도ㆍ인수ㆍ합병은 긴박한 경영상의 필요가 있는 것으로 본다.
2. 해고가 요건을 모두 갖추어 정당한지 여부는 각 요건을 구성하는 개별 사정들을 종합적으로 고려하여 판단한다.
3. 사용자가 근로자의 과반수로 조직된 노동조합과의 협의 외에 해고의 대상인 일정 급수 이상 직원들만의 대표를 새로이 선출케 하여 그 대표와 별도로 협의를 하지 않았다고 하여 해고를 협의절차의 흠결로 무효라 할 수는 없다.
4. 사용자는 해고된 근로자에 대하여 생계안정, 재취업, 직업훈련 등 필요한 조치를 우선적으로 취하여야 한다.
5. 해고 근로자는 사용자의 우선 재고용의무 불이행에 대하여 우선 재고용의무가 발생한 때부터 고용관계가 성립할 때까지의 임금 상당 손해배상금을 청구할 수 있다.

정답 4번

🔍 보기별 해설

긴박한 경영상 필요는 반드시 도산 직전이어야 하는 것은 아니고, 장래의 경영 악화를 미리 막기 위한 사업의 양도ㆍ인수ㆍ합병도 여기에 포함되는 것으로 법이 정하고 있다. 따라서 옳다.
경영상 해고가 정당한지는 긴박한 경영상 필요, 해고회피 노력, 합리적ㆍ공정한 대상자 선정, 근로자대표와의 성실한 협의 등 각 요건의 개별 사정을 종합해 판단하므로 옳다.
근로자대표와의 협의는 과반수 노동조합이 있으면 그 노조와 하면 충분하고, 해고 대상 직원들만을 위한 대표를 새로 뽑아 협의를 거듭할 의무까지 있는 것은 아니어서, 이를 하지 않았다고 협의절차가 흠결된 것은 아니다. 따라서 옳다.
경영상 이유로 해고된 근로자에게 생계안정ㆍ재취업ㆍ직업훈련 등 필요한 조치를 우선적으로 취할 주체는 사용자가 아니라 정부다. 사용자가 이를 하여야 한다고 한 이 선지는 옳지 않다.
우선 재고용의무는 법이 사용자에게 지운 의무여서 이를 어기면 채무불이행이 되고, 근로자는 제때 재고용되었더라면 받았을 임금에 해당하는 금액을 손해로 배상하라고 청구할 수 있다. 따라서 옳다.

🧮 풀이

甲회사가 적자를 막으려고 부실 사업부를 다른 회사에 넘기는 인수·합병을 한다면, 이는 긴박한 경영상의 필요가 있는 것으로 본다.
甲회사가 한 정리해고가 정당한지는 경영이 급박했는지, 해고를 피할 노력, 대상 선정의 공정성, 대표와의 성실한 협의를 따진다.
甲회사가 과반수 노조와 정리해고를 협의했다면, 부장급 이상만의 대표를 따로 뽑아 협의하지 않았어도 그 해고가 무효가 되지는 않는다.
경영상 이유로 정리해고된 甲에 대한 재취업 알선과 직업훈련 같은 지원은, 그를 해고한 乙회사가 아니라 국가와 정부가 우선적으로 책임지고 맡는다.
甲은 정리해고 뒤 乙회사가 그 업무에 새로 채용하며 재고용의무 있는 甲을 부르지 않자, 의무 발생 때부터의 임금 상당액을 청구했다.

근로기준법상경영상이유에의한해고에

근로기준법상 근로관계와 영업양도에 관한 설명으로 옳지 않은 것은? (다툼이 있으면 판례에 따름)

1. 영업양도란 일정한 영업목적에 의하여 조직화된 업체를 그 동일성은 유지하면서 일체로서 이전하는 것이다.
2. 영업양도에 의하여 근로계약관계가 포괄적으로 승계된 경우에는 승계 후의 퇴직금 규정이 승계 전의 퇴직금 규정보다 근로자에게 불리하더라도 승계 후의 퇴직금 규정을 적용한다.
3. 영업 전부의 양도가 이루어진 경우 영업양도 당사자 사이에 정당한 이유 없이 해고된 근로자를 승계의 대상에서 제외하기로 하는 특약은 ｢근로기준법｣ 제23조제1항에서 정한 정당한 이유가 있어야 유효하다.
4. 영업재산의 일부를 유보한 채 영업시설을 양도했어도 그 양도한 부분만으로도 종래의 조직이 유지되어 있다고 사회관념상 인정되면 영업의 양도이다.
5. 근로관계의 승계를 거부하는 근로자에 대하여는 그 근로관계가 양수하는 기업에 승계되지 아니하고 여전히 양도하는 기업과 사이에 존속된다.

정답 2번

🔍 보기별 해설

영업양도는 일정한 영업목적으로 조직화된 인적·물적 조직을 그 동일성을 유지하면서 일체로서 이전하는 것이라는 판례상 정의에 부합하므로, 이 선지는 옳다.
영업양도로 근로계약관계가 포괄적으로 승계되면 승계 전 근로조건이 그대로 이어지며, 퇴직금 규정을 근로자에게 불리하게 바꾸려면 별도의 동의 등이 필요하다. 승계 후 불리한 규정을 그대로 적용한다고 한 이 선지는 옳지 않다.
영업 전부가 양도된 경우 정당한 이유 없이 해고된 근로자를 승계 대상에서 빼기로 하는 특약은 근로기준법 제23조제1항의 정당한 이유가 있어야 유효하므로 옳다.
영업재산의 일부를 남겨 둔 채 시설을 양도했더라도 넘긴 부분만으로 종래의 조직이 유지된다고 사회관념상 인정되면 영업의 양도이므로 옳다.
근로관계 승계를 거부하는 근로자의 근로관계는 양수 기업으로 넘어가지 않고 양도 기업에 그대로 남으므로 옳다.

🧮 풀이

甲회사가 카페 사업부를 간판ㆍ설비ㆍ거래처ㆍ직원까지 하나의 조직으로 묶어 乙회사에 통째로 넘겼다면, 이는 동일성을 유지한 영업양도에 해당한다.
甲회사의 근로자였던 丙이 乙회사로 포괄승계되었다면, 乙이 자기 회사의 낮은 퇴직금 규정을 丙에게 곧바로 적용할 수는 없고 원래의 근로조건이 유지된다.
甲회사가 영업 전부를 乙회사에 넘길 때, 정당한 이유 없이 잘린 丙을 승계에서 빼는 약정은 그 해고가 정당해야 유효하다.
甲회사가 공장 부지 일부만 남기고 생산설비ㆍ인력을 乙회사에 넘겨 乙이 종전과 같은 생산조직을 이어 간다면, 남긴 재산이 있어도 영업양도로 인정된다.
甲회사에서 乙회사로의 승계를 원치 않는 근로자 丙이 승계를 거부하면, 丙의 근로관계는 乙로 넘어가지 않고 甲회사에 그대로 남는다.

근로기준법상근로관계와영업양도에다툼이있으면

근로기준법령상 구제신청과 구제명령에 관한 설명으로 옳은 것을 모두 고른 것은? ㄱ. 노동위원회는 구제신청에 따라 당사자를 심문할 때 직권으로 증인을 출석하게 하여 필요한 사항을 질문할 수 있다. ㄴ. 노동위원회는 근로계약기간의 만료로 원직복직이 불가능한 경우에도 부당해고가 성립한다고 판정하면 근로자가 해고기간 동안 근로를 제공하였더라면 받을 수 있었던 임금 상당액에 해당하는 금품을 사업주가 근로자에게 지급하도록 명할 수 있다. ㄷ. 노동위원회가 사용자에게 구제명령을 하는 때에 정하는 이행기간은 사용자가 구제명령을 서면으로 통지받은 날부터 30일 이내로 한다. ㄹ. 지방노동위원회의 구제명령에 불복하는 사용자는 중앙노동위원회에 재심을 신청하거나 ｢행정소송법｣의 규정에 따라 소(訴)를 제기할 수 있다.

1. ㄱ, ㄴ
2. ㄷ, ㄹ
3. ㄱ, ㄴ, ㄷ
4. ㄴ, ㄷ, ㄹ
5. ㄱ, ㄴ, ㄷ, ㄹ

정답 3번

🔍 보기별 해설

노동위원회는 구제신청 사건의 당사자를 심문할 때 직권으로 증인을 출석시켜 필요한 사항을 물을 수 있으므로 옳다.
근로계약기간 만료로 원직복직이 불가능해진 경우에도, 노동위원회는 부당해고가 성립한다고 판정하면 해고기간에 받을 수 있었던 임금 상당액을 사업주가 지급하도록 명할 수 있으므로 옳다.
노동위원회가 사용자에게 하는 구제명령의 이행기간은 사용자가 그 명령을 서면으로 통지받은 날부터 30일 이내이므로 옳다.
지방노동위원회의 구제명령에 불복하는 사용자는 먼저 중앙노동위원회에 재심을 신청해야 하고, 행정소송은 그 재심판정에 대해서만 제기할 수 있다. 지방노동위원회 명령에 곧바로 행정소송을 제기할 수 있다는 취지의 이 진술은 옳지 않다.

🧮 풀이

甲과 근로자 乙이 부당해고를 다투는 사건에서, 노동위원회는 필요하면 직권으로 목격자 丙을 증인으로 불러 사실관계를 물어볼 수 있다.
甲회사의 계약직 乙이 계약기간이 끝나 복직이 불가능해도, 노동위원회는 부당해고면 乙의 임금 상당액을 甲회사에 지급하라 명할 수 있다.
노동위원회가 甲회사에 원직복직 구제명령을 서면으로 통지했다면, 甲은 통지받은 날부터 30일 안에 이를 이행해야 한다.
甲은 지방노동위원회 구제명령이 부당하다 여겨도 법원 문을 곧바로 두드리지 못하고, 중앙노동위원회 재심을 신청해 그 재심판정을 받은 뒤에야 행정소송을 낼 수 있다.

근로기준법령상구제신청과구제명령에노동위원회는구제신청에

근로기준법령상 체불사업주 명단 공개에 관한 설명으로 옳지 않은 것은?

1. 고용노동부장관은 명단 공개를 할 경우에 체불사업주에게 3개월 이상의 기간을 정하여 소명 기회를 주어야 한다.
2. 명단 공개는 공공장소에 1년간 게시한다.
3. 체불사업주가 법인인 경우에는 그 대표자의 성명ㆍ나이ㆍ주소 및 법인의 명칭ㆍ주소를 공개한다.
4. 관련 법령에 따라 임금등 체불자료를 받은 종합신용정보집중기관은 이를 체불사업주의 신용도ㆍ신용거래능력 판단과 관련한 업무에 이용할 수 있다.
5. 고용노동부장관은 체불사업주의 사망ㆍ폐업으로 임금등 체불자료 제공의 실효성이 없는 경우에는 종합신용정보집중기관에 임금등 체불자료를 제공하지 아니할 수 있다.

정답 2번

🔍 보기별 해설

고용노동부장관은 체불사업주 명단을 공개할 때 그에게 3개월 이상의 기간을 정해 소명 기회를 주어야 하므로 옳다.
체불사업주 명단은 관보에 싣거나 고용노동부 인터넷 홈페이지ㆍ관할 관서 게시판 등에 3년간 게시하는 방식으로 공개한다. 공공장소에 1년간 게시한다고 한 이 선지는 공개 방법과 기간이 달라 옳지 않다.
체불사업주가 법인인 경우 근로기준법령은 그 대표자의 성명·나이·주소와 법인의 명칭·주소를 공개하도록 정하고 있으므로, 이 선지는 공개내용을 정확히 옮긴 것이어서 옳다.
체불자료를 신용정보기관에 넘기는 것은 상습적 임금체불을 신용상 불이익으로 억제하려는 취지이므로, 이를 받은 종합신용정보집중기관은 그 사업주의 신용도와 거래능력을 가늠하는 업무에 활용할 수 있다. 따라서 옳다.
고용노동부장관은 체불사업주의 사망ㆍ폐업으로 체불자료 제공의 실효성이 없으면 종합신용정보집중기관에 그 자료를 제공하지 않을 수 있으므로 옳다.

🧮 풀이

고용노동부장관이 상습 체불 사업주 甲을 명단에 올리려면, 甲에게 3개월 이상 기간을 주어 해명할 기회를 먼저 줘야 한다.
甲은 임금을 체불해 명단에 올랐는데, 그 정보는 동네 게시판에 1년 붙는 것이 아니라 관보나 고용노동부 홈페이지 등에 3년간 게시된다.
甲이 대표인 乙법인이 임금을 체불해 명단에 공개될 때는, 乙법인의 명칭·주소뿐 아니라 대표자 甲의 성명·나이·주소까지 함께 공개된다.
甲은 직원 월급을 여러 달 미룬 가게 주인인데, 그 밀린 내역을 건네받은 종합신용정보집중기관은 甲의 신용도와 신용거래능력을 가늠하는 일에 그것을 활용할 수 있다.
명단 공개 대상이던 甲이 사망하거나 회사가 폐업해 자료 제공이 무의미해지면, 고용노동부장관은 그 자료를 신용정보기관에 넘기지 않을 수 있다.

근로기준법령상체불사업주명단공개에

근로기준법상 휴식에 관한 설명으로 옳지 않은 것은?

1. 사용자는 8시간을 초과한 휴일근로에 대하여는 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 근로자에게 지급하여야 한다.
2. 사용자는 근로자에게 1주에 평균 1회 이상의 유급휴일을 보장하여야 한다.
3. 사용자는 근로시간이 4시간인 경우에는 30분 이상의 휴게시간을 근로시간 도중에 주어야 한다.
4. 사용자는 계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 근로자에게 1개월 개근 시 1일의 유급휴가를 주어야 한다.
5. 휴게(제54조)에 관한 규정은 감시(監視) 근로에 종사하는 사람으로서 사용자가 고용노동부장관의 승인을 받은 사람에 대하여는 적용하지 아니한다.

정답 1번

🔍 보기별 해설

휴일근로 중 8시간을 초과한 부분에 대하여는 통상임금의 100분의 100 이상을 가산해야 한다. 8시간을 초과한 휴일근로에 100분의 50 이상만 가산한다고 한 이 선지는 옳지 않다.
1주 동안 정해진 근로일을 채운 근로자가 쉬면서도 임금을 받도록 하는 주휴일 제도에 따라, 사용자는 매주 평균 한 번 이상 유급으로 쉬는 날을 보장해 주어야 한다. 따라서 옳다.
휴게시간은 일하는 사이에 피로를 풀도록 주는 것이므로 근로시간이 4시간이면 30분 이상을 일하는 도중에 주어야 하고, 근무가 끝난 뒤로 몰아서 줄 수는 없다. 따라서 옳다.
근로기준법 제60조 제2항은 계속근로기간이 1년 미만인 근로자에게 1개월 개근 시 1일의 유급휴가를 주도록 정하고 있으므로, 이 선지는 옳다.
감시적 근로는 대기시간이 많아 근로 밀도가 낮은 특성이 있어, 사용자가 고용노동부장관의 승인을 받으면 휴게시간에 관한 규정의 적용에서 제외된다. 따라서 옳다.

🧮 풀이

휴일에 10시간 일한 근로자 甲은 8시간까지는 통상임금의 50%를, 8시간을 넘긴 2시간에 대해서는 100%를 가산해서 받는다. 초과분에 50%만 준다면 잘못이다.
주 5일제 회사에서 사용자 甲은 근로자 乙에게 일요일 같은 유급휴일을 1주에 평균 한 번 이상 보장해야 한다.
甲은 하루 4시간만 일하는 단시간근로자 乙을 쓰는데, 그런 乙에게도 근무 도중에 30분 이상 쉬는 휴게시간을 반드시 줘야 한다.
甲은 입사한 지 여섯 달밖에 안 된 신입 乙이 어느 한 달을 개근했다면, 그 달에 대해 1일의 유급휴가를 乙에게 부여해야 한다.
아파트 경비원처럼 감시적 근로로 고용노동부장관의 승인을 받은 甲에게는 휴게시간에 관한 규정이 그대로 적용되지 않는다.

근로기준법상휴식에

근로기준법상 탄력적 근로시간제에서 임금 정산에 관한 규정이다. ( )에 들어갈 내용으로 옳은 것은? 사용자는 제51조 및 제51조의2에 따른 단위기간 중 근로자가 근로한 기간이 그 단위기간보다 짧은 경우에는 그 단위기간 중 해당 근로자가 근로한 ( ) 전부에 대하여 제56조제1항에 따른 가산임금을 지급하여야 한다.

1. 기간에서 1일 8시간을 초과하여 근로한 시간
2. 기간에서 1주 40시간을 초과하여 근로한 시간
3. 기간에서 1일 8시간을 초과하거나 1주 40시간을 초과하여 근로한 시간
4. 기간을 평균하여 1일 8시간을 초과하여 근로한 시간
5. 기간을 평균하여 1주간에 40시간을 초과하여 근로한 시간

정답 5번

🔍 보기별 해설

탄력적 근로시간제의 임금 정산은 '1일 8시간'이 아니라 단위기간을 평균한 '1주 40시간'을 기준으로 초과분을 따진다. 1일 8시간 초과 시간이라고 한 이 선지는 옳지 않다.
단순히 '1주 40시간 초과'가 아니라 단위기간을 '평균하여' 1주 40시간을 초과한 시간이어야 한다. '평균하여'가 빠진 이 선지는 옳지 않다.
1일 8시간 또는 1주 40시간 초과를 그대로 합산하는 방식이 아니라 단위기간을 평균한 1주 40시간 초과분을 기준으로 하므로, 이 선지는 옳지 않다.
탄력적 근로시간제의 임금 정산에서 가산임금 산정 기준은 단위기간을 평균하여 '1일 8시간'이 아니라 '1주 40시간'을 초과한 근로시간이므로, 이 선지는 옳지 않다.
탄력적 근로시간제에서 근로자가 단위기간보다 짧게 일한 경우, 그 단위기간을 평균하여 1주 40시간을 초과해 근로한 시간 전부에 가산임금을 지급한다. 빈칸에 들어갈 내용으로 옳다.

🧮 풀이

甲이 탄력근로제로 일하다 단위기간보다 짧게 근무하고 그만두면, 정산 때는 하루 8시간이 아니라 평균한 주 40시간 초과분을 본다.
甲은 탄력근로를 하다 그만둘 때, 각 주를 낱개로 세지 않고 단위기간을 평균해 주 40시간 초과분을 정산 기준으로 삼는다.
甲은 정산할 때 하루 8시간과 주 40시간 초과를 그대로 더하지 않고, 단위기간을 평균한 주 40시간 초과분만 한 번에 셈한다.
甲은 탄력근로를 하다 중간에 일을 접고 급여를 맞출 때, 하루 여덟 시간이 아니라 단위기간을 고르게 나눈 한 주 마흔 시간을 넘긴 몫으로 초과분을 헤아린다.
3개월 단위 탄력근로제에 들어간 甲이 2개월 만에 퇴직했다면, 그 2개월을 평균해 1주 40시간을 넘긴 시간 전부에 대해 사용자는 가산임금을 지급해야 한다.

근로기준법상탄력적근로시간제에서임금정산에

근로기준법상 야간근로에 관한 설명으로 옳지 않은 것은?

1. 사용자는 야간근로에 대하여 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 근로자에게 지급하여야 한다.
2. 사용자는 근로자대표와의 서면 합의에 따라 야간근로에 대하여 임금을 지급하는 것을 갈음하여 휴가를 줄 수 있다.
3. 사용자는 18세 미만자의 경우 그의 동의가 있고 고용노동부장관의 인가를 받으면 야간근로를 시킬 수 있다.
4. 사용자는 18세 이상의 여성에 대하여는 그 근로자의 동의가 있는 경우에도 1일에 2시간, 1주에 6시간, 1년에 150시간을 초과하는 야간근로를 시키지 못한다.
5. 사용자는 임신 중의 여성이 명시적으로 청구하고 고용노동부장관의 인가를 받으면 야간근로를 시킬 수 있다.

정답 4번

🔍 보기별 해설

밤 10시부터 다음 날 오전 6시 사이의 야간근로는 생체리듬을 거슬러 부담이 큰 근로이므로, 그 대가로 통상임금의 절반 이상을 더 얹어 지급하도록 정하고 있다. 따라서 옳다.
근로기준법 제57조 보상휴가제에 따라 사용자는 근로자대표와의 서면 합의로 야간근로에 대한 임금 지급을 갈음하여 휴가를 줄 수 있으므로, 이 선지는 옳다.
18세 미만 연소자의 야간근로는 원칙적으로 금지되나, 본인이 동의하고 고용노동부장관의 인가까지 받는 이중의 요건을 갖추면 예외적으로 시킬 수 있다. 따라서 옳다.
18세 이상의 여성은 그 동의가 있으면 야간근로를 시킬 수 있다. '1일 2시간, 1주 6시간, 1년 150시간'을 초과할 수 없다는 제한은 산후 1년이 지나지 않은 여성의 시간외근로에 관한 것으로 18세 이상 여성 일반의 야간근로 한도가 아니다. 따라서 이 선지는 옳지 않다.
임신 중인 여성의 야간근로는 원칙적으로 금지되지만, 산모 보호 취지상 단순 동의로는 부족하고 본인의 명시적 청구와 고용노동부장관의 인가를 함께 갖추면 예외적으로 허용된다. 따라서 옳다.

🧮 풀이

밤 10시부터 오전 6시 사이에 일한 근로자 甲은 그 야간근로에 대해 통상임금의 50% 이상을 가산해 받는다.
甲은 근로자대표와 서면으로 합의해 두면, 소속 근로자에게 야간근로수당을 돈으로 주는 대신 그에 갈음하는 휴가를 대신 줄 수 있다.
甲은 아직 18세가 안 된 근로자 乙을 밤에 일하게 하려면, 乙 본인의 동의를 받고 고용노동부장관의 인가까지 받아야 한다.
甲은 18세 넘은 여성이어서 동의하면 야간근로를 할 수 있고, 그 시간외근로 한도는 산후 1년이 안 된 여성에게 적용되는 것이다.
甲은 임신 중인데도 스스로 야간근로를 명시적으로 청구했고 고용노동부장관의 인가까지 받아, 사용자 乙이 甲을 밤에 일하게 할 수 있었다.

근로기준법상야간근로에

근로기준법상 근로시간 및 휴게시간의 특례가 적용되는 사업을 모두 고른 것은? ㄱ. 노선여객자동차운송사업 ㄴ. 수상운송업 ㄷ. 보건업 ㄹ. 영화업

1. ㄱ, ㄴ
2. ㄱ, ㄷ
3. ㄴ, ㄷ
4. ㄴ, ㄷ, ㄹ
5. ㄱ, ㄴ, ㄷ, ㄹ

정답 3번

🔍 보기별 해설

노선 여객자동차운송사업은 근로기준법 제59조의 근로시간ㆍ휴게시간 특례 업종에서 명시적으로 제외되어 있으므로, 특례가 적용되는 사업이 아니다. 특례 대상으로 본 이 진술은 옳지 않다.
수상운송업은 근로시간·휴게시간 특례가 적용되는 업종에 해당하므로 근로자대표와 서면합의를 하면 특례를 쓸 수 있어 이 서술은 옳다.
보건업은 업무의 공공적 특성상 근로시간·휴게시간 특례가 적용되는 업종에 포함되므로 특례 대상으로 본 이 서술은 옳다.
근로기준법 제59조의 특례 업종은 육상운송(노선여객 제외)ㆍ수상운송ㆍ항공운송ㆍ기타 운송관련 서비스업ㆍ보건업의 5개뿐이며, 영화업은 여기에 포함되지 않는다. 영화업을 특례 업종으로 본 이 진술은 옳지 않다.

🧮 풀이

시내버스 회사 甲이 근로자대표와 서면합의를 하더라도, 노선 여객자동차운송사업은 특례 대상에서 빠져 있어 주 12시간을 넘는 연장근로를 특례로 시킬 수 없다.
甲은 바닷길로 화물을 실어 나르는 수상운송 사업을 하는데, 근로자대표와 서면으로 합의해 두면 특례 업종으로서 휴게시간과 연장근로 한도를 달리 정할 수 있다.
甲은 노인들을 돌보는 요양병원을 꾸리는데, 보건업은 특례 대상 업종에 들어 근로자대표와 서면으로 합의하면 한 주 열두 시간을 넘는 연장근로도 시킬 수 있다.
甲회사는 영화 제작사인데, 촬영이 몰린다는 이유로 근로시간 특례를 쓰려 해도 영화업은 특례 업종이 아니어서 대상이 될 수 없다.

근로기준법상근로시간휴게시간의특례가적용되는

근로기준법상 임산부의 보호에 관한 설명으로 옳지 않은 것은?

1. 사용자는 산후 1년이 지나지 아니한 여성 근로자가 1일 소정근로시간을 유지하면서 업무의 시작 및 종료 시각의 변경을 신청하는 경우 이를 허용하여야 한다.
2. 사용자는 한 명의 자녀를 임신한 여성에게 출산 전과 출산 후를 통하여 90일의 출산전후휴가를 주어야 한다.
3. 사용자는 만 42세의 임신 중인 여성 근로자가 출산전후휴가를 청구하는 경우 출산 전 어느 때라도 휴가를 나누어 사용할 수 있도록 하여야 한다.
4. 사용자는 임신한 여성 근로자가 ｢모자보건법｣상 임산부 정기건강진단을 받는데 필요한 시간을 청구하는 경우 이를 허용하여야 한다.
5. 사용자는 임산부를 도덕상 또는 보건상 유해ㆍ위험한 사업에 사용하지 못한다.

정답 1번

🔍 보기별 해설

소정근로시간을 유지하면서 업무의 시작ㆍ종료 시각 변경을 신청할 때 허용해야 하는 대상은 '임신 중인 여성 근로자'다(근로기준법 제74조제9항). 이 선지는 그 대상을 '산후 1년이 지나지 아니한 여성'으로 바꿔 놓았으므로 옳지 않다.
사용자는 임신 중의 여성에게 출산 전후를 통해 90일(다태아는 120일)의 출산전후휴가를 주어야 하므로 옳다.
유산 경험 등 대통령령이 정하는 사유가 있는 임신 여성은 출산 전 어느 때라도 출산전후휴가를 나누어 쓸 수 있으며, 만 42세의 고령임신도 그 사유에 해당하므로 옳다.
사용자는 임신한 여성 근로자가 모자보건법상 임산부 정기건강진단(태아검진)에 필요한 시간을 청구하면 허용해야 하므로 옳다.
임신 중이거나 출산한 지 얼마 안 된 임산부와 태아의 건강, 모성을 보호하기 위해 도덕상ㆍ보건상 해롭거나 위험한 일자리에는 임산부를 배치할 수 없도록 금지하고 있다. 따라서 옳다.

🧮 풀이

출퇴근 혼잡을 피하려고 시업ㆍ종업 시각 변경을 신청할 수 있는 사람은 임신 중인 근로자 甲이다. 이미 출산해 산후 1년이 안 된 乙에게 이 신청권을 인정하는 것은 규정과 다르다.
임신한 근로자 甲은 출산 전후를 합쳐 90일의 출산전후휴가를 받으며, 쌍둥이를 임신했다면 120일을 받는다.
유산을 겪은 적 있는 만 42세 임신부 甲이 출산전후휴가를 청구하면, 사용자는 출산 전 어느 시점이든 휴가를 나누어 쓰게 해 줘야 한다.
임신한 근로자 甲이 정기 태아검진을 위해 시간을 청구하면, 사용자 乙은 이를 허용하고 그 시간을 이유로 임금을 깎아서는 안 된다.
甲은 임신 8개월째인 도장공장 근로자인데, 공장장 乙이 甲에게 시너와 유기용제를 종일 다루는 도색 라인으로 자리를 옮기라고 지시하자 甲은 임산부에게 그런 유해 작업을 맡기는 것은 안 된다며 배치를 거부했다.

근로기준법상임산부의보호에

근로기준법상 취업규칙의 불이익변경에서 근로자 측의 집단적 동의권에 관한 설명으로 옳지 않은 것은? (다툼이 있으면 판례에 따름)

1. 노동조합이나 근로자들이 집단적 동의권을 남용하였다고 볼 만한 특별한 사정이 없는 한 해당 취업규칙의 변경에 사회통념상 합리성이 있다는 이유만으로 그 유효성을 인정할 수는 없다.
2. 취업규칙의 불리한 변경에 대하여 근로자가 가지는 집단적 동의권은 변경되는 취업규칙의 내용이 갖는 타당성이나 합리성으로 대체될 수 없다.
3. 권리남용금지 원칙의 적용은 당사자의 주장이 있어야 가능하므로, 집단적 동의권의 남용에 해당하는지에 대하여는 법원이 직권으로 판단할 수 없다.
4. 근로자의 집단적 동의가 없다고 하여 취업규칙의 불리한 변경이 항상 불가능한 것은 아니다.
5. 근로자가 가지는 집단적 동의권은 사용자의 일방적 취업규칙의 변경 권한에 한계를 설정하고 헌법 제32조제3항의 취지와 ｢근로기준법｣ 제4조가 정한 근로조건의 노사대등결정 원칙을 실현하는 데에 중요한 의미를 갖는 절차적 권리이다.

정답 3번

🔍 보기별 해설

판례는 근로자 집단의 동의 없이도 합리성만 있으면 불이익변경을 유효로 보던 종전 법리를 사실상 폐기하여, 동의권 남용 같은 특별한 사정이 없는 한 사회통념상 합리성이 있다는 이유만으로는 변경을 유효로 인정하지 않는다. 따라서 옳다.
취업규칙의 불리한 변경에 대하여 근로자가 가지는 집단적 동의권은 변경 내용의 타당성이나 합리성으로 대체될 수 없다는 대법원 판례 법리에 부합하므로, 이 선지는 옳다.
집단적 동의권의 남용에 해당하는지는 법원이 판단할 수 있으며 반드시 당사자의 주장이 있어야만 판단할 수 있는 것은 아니다. 당사자 주장이 없으면 법원이 직권으로 판단할 수 없다고 한 이 선지는 옳지 않다.
근로자의 집단적 동의가 없더라도 동의권 남용 등 특별한 사정이 있으면 불리한 변경이 유효할 수 있어 항상 불가능한 것은 아니므로 옳다.
집단적 동의권은 사용자의 일방적 변경 권한에 한계를 긋고 노사대등결정 원칙을 실현하는 절차적 권리이므로 옳다.

🧮 풀이

甲회사가 취업규칙을 불리하게 바꾸며 집단 동의를 안 받았다면, 남용 등 특별 사정이 없는 한 합리적이란 이유만으로 유효가 안 된다.
甲회사가 '바뀐 규칙이 충분히 합리적이다'라고 내세워도, 그 합리성이 근로자들이 가지는 집단적 동의권을 대신할 수는 없다.
甲 등 근로자들이 집단적 동의권을 남용했는지는 법원이 스스로 살펴 판단할 수 있고, 사용자가 그 주장을 반드시 먼저 꺼내야만 판단하는 것은 아니다.
甲회사가 취업규칙을 불리하게 바꾸는데 근로자가 이유 없이 동의를 거부해 동의권을 남용했다면, 집단 동의 없이도 변경이 유효할 수 있다.
甲회사가 취업규칙을 마음대로 바꾸지 못하게 막고 노사가 대등하게 근로조건을 정하게 하는 것이 집단적 동의권이라는 절차적 장치다.

근로기준법상취업규칙의불이익변경에서근로자측의

근로기준법상 취업규칙의 작성과 변경에 관한 설명으로 옳지 않은 것은? (다툼이 있으면 판례에 따름)

1. 취업규칙에서 정한 기준에 미달하는 근로조건을 정한 근로계약은 그 부분에 관하여는 무효로 한다.
2. 근로관계 종료 후의 권리ㆍ의무에 관한 사항은 사용자와 근로자 사이에 존속하는 근로관계와 직접 관련되는 것으로서 근로자의 대우에 관하여 정한 사항이라도 취업규칙에서 정한 근로조건에 해당한다고 할 수 없다.
3. 취업규칙의 작성ㆍ변경에 관한 권한은 원칙적으로 사용자에게 있다.
4. 취업규칙은 원칙적으로 객관적인 의미에 따라 해석하여야 하고, 문언의 객관적 의미를 벗어나는 해석은 신중하고 엄격하여야 한다.
5. 사용자가 근로자들에게 불리하게 취업규칙을 변경함에 있어서 근로자들의 집단적 의사결정 방법에 의한 동의를 얻지 아니하였다고 하더라도, 현행의 법규적 효력을 가진 취업규칙은 변경된 취업규칙이다.

정답 2번

🔍 보기별 해설

취업규칙은 개별 근로계약에 대해 최저기준으로서 강행적 효력을 가지므로, 그 기준에 못 미치는 근로계약 조항은 그 부분만 무효가 되고 빈자리는 취업규칙이 정한 기준으로 메워진다. 따라서 옳다.
근로관계 종료 후의 권리ㆍ의무에 관한 사항이라도 근로자의 대우에 관하여 정한 것이면 취업규칙에서 정한 근로조건에 해당할 수 있다. 이에 해당한다고 할 수 없다고 단정한 이 선지는 옳지 않다.
취업규칙은 사업장의 근로조건을 통일적으로 정하는 규범이므로 그 작성과 변경 권한은 원칙적으로 사용자에게 있어 이 서술은 옳다.
취업규칙은 다수 근로자에게 일률적으로 적용되는 규범이므로 특정인의 주관이 아니라 문언이 지닌 객관적 의미를 기준으로 풀이해야 하고, 그 의미를 넘어서는 해석은 함부로 하지 않도록 신중하고 엄격하게 해야 한다. 따라서 옳다.
사용자가 근로자들에게 불리하게 취업규칙을 변경하면서 집단적 동의를 얻지 못했더라도, 현재 법규적 효력을 가진 취업규칙은 변경된 취업규칙이므로 옳다.

🧮 풀이

취업규칙이 시급 1만원을 정했는데 근로계약서에 9천원으로 적었다면, 그 부분은 무효가 되고 취업규칙의 1만원이 적용된다.
甲회사가 취업규칙에 '퇴직 후 경쟁업체에 안 가면 보상'처럼 종료 후 근로자의 대우를 정했다면, 그것도 취업규칙상 근로조건일 수 있다.
甲회사에서 취업규칙을 새로 만들거나 근로자에게 유리하게든 불리하게든 고치는 권한은, 원칙적으로 사용자인 甲회사에게 있다.
甲회사 취업규칙 문구가 애매해도, 법원은 그 문언의 객관적 의미를 기준으로 해석하고 그 의미를 벗어나는 해석은 신중하고 엄격하게 한다.
甲회사가 집단적 동의 없이 취업규칙을 불리하게 고쳤더라도, 지금 법적 힘을 갖고 실제 적용되는 것은 그 바뀐 취업규칙이다.

근로기준법상취업규칙의작성과변경에다툼이

근로기준법상 직장 내 괴롭힘의 금지 등에 관한 설명으로 옳은 것을 모두 고른 것은? ㄱ. 사용자는 직장 내 괴롭힘 예방 교육을 매년 실시하여야 한다. ㄴ. 사용자는 조사 기간 동안 직장 내 괴롭힘과 관련하여 피해를 입은 근로자를 보호하기 위하여 필요한 경우 해당 피해근로자에 대하여 근무장소의 변경 등 적절한 조치를 하여야 한다. 이 경우 사용자는 피해근로자의 의사에 반하는 조치를 하여서는 아니 된다. ㄷ. 사용자는 조사 결과 직장 내 괴롭힘 발생 사실이 확인된 때에는 피해근로자가 요청하면 배치전환, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다.

1. ㄱ
2. ㄴ
3. ㄱ, ㄷ
4. ㄴ, ㄷ
5. ㄱ, ㄴ, ㄷ

정답 4번

🔍 보기별 해설

직장 내 괴롭힘 예방 교육은 근로기준법상 사용자에게 매년 실시하도록 강제되는 법정 의무가 아니다. 매년 실시하여야 한다고 한 이 진술은 옳지 않다.
사용자는 조사 기간 동안 피해근로자를 보호하기 위해 필요하면 근무장소 변경 등 적절한 조치를 해야 하고, 이때 피해근로자의 의사에 반하는 조치를 해서는 안 되므로 옳다.
사용자는 조사 결과 직장 내 괴롭힘 발생 사실이 확인되면 피해근로자가 요청할 경우 근무장소 변경ㆍ유급휴가 등 적절한 조치를 해야 하므로 옳다.

🧮 풀이

甲은 담당자에게, 성희롱 예방 교육은 해마다 하는 의무지만 괴롭힘 예방 교육은 근로기준법상 매년 할 의무는 아니라고 일러 준다.
甲이 직장 내 괴롭힘 피해를 신고해 조사가 진행되는 동안, 사용자 乙은 甲을 보호하려 근무장소를 옮겨 줄 수 있으나 甲의 의사에 반해 불리한 곳으로 보내서는 안 된다.
조사 결과 甲에 대한 괴롭힘이 확인되면, 甲이 요청할 경우 乙은 근무장소 변경이나 유급휴가 등 甲을 보호할 조치를 해야 한다.

근로기준법상직장괴롭힘의금지등에

파견근로자 보호 등에 관한 법률상 근로자파견 대상 업무에 해당하지 않는 것을 모두 고른 것은? ㄱ. 건설공사현장에서 이루어지는 업무 ㄴ. ｢선원법｣상 선원의 업무 ㄷ. ｢물류정책기본법｣상 하역업무로서 ｢직업안정법｣에 따라 근로자공급사업 허가를 받은 지역의 업무

1. ㄱ
2. ㄴ
3. ㄱ, ㄷ
4. ㄴ, ㄷ
5. ㄱ, ㄴ, ㄷ

정답 5번

🔍 보기별 해설

건설공사현장에서 이루어지는 업무는 근로자파견이 절대적으로 금지되는 업무여서 파견 대상 업무가 아니므로, 파견 대상에 해당하지 않는 것으로 옳다.
선원법상 선원의 업무도 근로자파견 절대금지 업무여서 파견 대상 업무가 아니므로, 파견 대상에 해당하지 않는 것으로 옳다.
하역업무로서 직업안정법에 따라 근로자공급사업 허가를 받은 지역의 업무 역시 파견 절대금지 업무여서 파견 대상 업무가 아니므로, 파견 대상에 해당하지 않는 것으로 옳다.

🧮 풀이

건설현장에 작업 인력이 부족한 甲건설이 파견업체로부터 인력을 파견받아 투입하는 것은 금지된다. 건설현장 업무는 파견 자체가 안 되기 때문이다.
화물선 운항을 위해 선원이 필요한 甲해운이 파견 선원을 쓰는 것은 금지된다. 선원 업무는 파견 절대금지 대상이다.
근로자공급사업 허가를 받은 지역의 하역업무에 甲물류가 파견근로자를 투입하는 것은 금지된다. 이 하역업무도 파견 절대금지 대상이기 때문이다.

파견근로자보호등에법률상근로자파견

파견근로자 보호 등에 관한 법률에 관한 설명으로 옳지 않은 것은?

1. 파견사업주는 쟁의행위 중인 사업장에 그 쟁의행위로 중단된 업무의 수행을 위하여 근로자를 파견하여서는 아니 된다.
2. 파견사업주는 자기의 명의로 타인에게 근로자파견사업을 하게 하여서는 아니 된다.
3. ｢결혼중개업의 관리에 관한 법률｣상 결혼중개업에 해당하는 사업을 하는 자는 근로자파견사업을 할 수 없다.
4. 근로자파견사업을 하려는 자는 고용노동부장관의 허가를 받아야 한다.
5. 근로자파견사업 갱신허가의 유효기간은 그 갱신 전의 허가의 유효기간이 끝나는 날부터 기산하여 2년으로 한다.

정답 5번

🔍 보기별 해설

쟁의행위로 멈춘 업무에 파견근로자를 대체 투입하면 근로자의 쟁의권이 사실상 무력화되므로, 이를 막기 위해 그러한 목적의 근로자파견을 금지하고 있다. 따라서 옳다.
파견근로자보호법은 파견사업주가 자기 명의로 타인에게 근로자파견사업을 하게 하는 명의대여를 금지하고 있으므로, 그렇게 해서는 안 된다는 이 선지는 옳다.
파견근로자보호법은 결혼중개업의 관리에 관한 법률상 결혼중개업에 해당하는 사업을 하는 자를 근로자파견사업 겸업 금지 대상으로 규정하고 있으므로, 이 선지는 옳다.
근로자파견은 고용과 사용이 분리되어 근로자 보호에 문제가 생기기 쉬우므로, 단순 신고가 아니라 고용노동부장관의 허가를 받아야만 사업을 할 수 있도록 진입을 통제한다. 따라서 옳다.
근로자파견사업 허가와 갱신허가의 유효기간은 3년이다. 갱신허가 유효기간을 2년이라고 한 이 선지는 옳지 않다.

🧮 풀이

파업이 진행 중인 甲공장에 파견사업주 乙이 파업으로 멈춘 일을 대신하도록 파견근로자를 보내는 것은 금지된다.
甲은 근로자파견 허가를 받았는데, 자기 이름만 빌려주어 다른 사람 乙이 실제로 파견사업을 하게 하는 것은 허용되지 않는다.
甲은 결혼중개업을 운영하고 있어서, 그 결혼중개 사업을 하는 동안에는 근로자파견사업을 함께 겸해서 하는 것이 허용되지 않는다.
甲은 남의 회사에 인력을 보내는 파견사업을 새로 벌이려는데, 문을 열기 전에 고용노동부장관의 허가를 먼저 받아야 한다.
甲은 3년짜리 파견사업 허가가 끝나갈 무렵 갱신을 받았는데, 그 갱신허가의 유효기간도 2년이 아니라 이전 허가가 끝난 날부터 3년이다.

파견근로자보호등에법률에

기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률에 관한 설명으로 옳은 것을 모두 고른 것은? ㄱ. 근로자가 학업, 직업훈련 등을 이수함에 따라 그 이수에 필요한 기간을 정한 경우 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용할 수 있다. ㄴ. ｢고령자고용촉진법｣상 고령자와 근로계약을 체결하는 경우 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용할 수 있다. ㄷ. 국가 및 지방자치단체의 기관에 대하여는 상시 사용하는 근로자의 수와 관계없이 이 법을 적용한다. ㄹ. 휴직ㆍ파견 등으로 결원이 발생하여 해당 근로자가 복귀할 때까지 그 업무를 대신할 필요가 있는 경우 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용할 수 있다.

1. ㄱ, ㄴ, ㄷ
2. ㄱ, ㄴ, ㄹ
3. ㄱ, ㄷ, ㄹ
4. ㄴ, ㄷ, ㄹ
5. ㄱ, ㄴ, ㄷ, ㄹ

정답 5번

🔍 보기별 해설

근로자가 학업ㆍ직업훈련 등을 이수함에 따라 그 이수에 필요한 기간을 정한 경우는 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용할 수 있는 예외에 해당하므로 옳다.
고령자고용촉진법상 고령자와 근로계약을 체결하는 경우도 2년을 초과하여 사용할 수 있는 예외에 해당하므로 옳다.
기간제법은 국가 및 지방자치단체의 기관에 대해서는 상시 사용하는 근로자 수와 관계없이 이 법을 적용하며, 이를 포함한 ㄱ·ㄷ·ㄹ이 옳은 지문에 해당하므로 이 선지는 옳다.
휴직ㆍ파견 등으로 결원이 발생해 그 업무를 대신하는 기간을 정한 경우도 2년을 초과하여 사용할 수 있는 예외에 해당하므로 옳다.

🧮 풀이

甲이 대학원 과정을 이수하는 데 필요한 기간을 정해 기간제로 채용됐다면, 그 이수에 필요한 기간에는 2년을 넘겨 사용해도 된다.
甲은 고령자고용촉진법상 고령자인데, 이런 甲과 기간제 계약을 맺으면 2년을 넘겨 계속 기간제로 써도 무기계약으로 전환되지 않는다.
상시근로자가 5명 미만인 국가기관이라도 기간제법이 적용되어, 그 기관의 기간제근로자도 이 법의 보호를 받는다.
甲은 육아휴직으로 자리를 비운 직원의 일을 대신하도록 기간제로 채용됐는데, 그 결원을 대체하는 기간에는 2년을 넘겨 사용해도 된다.

기간제단시간근로자보호등에법률에

기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률상 기간제근로자 차별적 처우의 시정에 관한 설명으로 옳지 않은 것은? (다툼이 있으면 판례에 따름)

1. 노동위원회는 신청인이 주장한 비교대상 근로자와 동일성이 인정되는 범위 내에서 조사, 심리를 거쳐 적합한 근로자를 비교대상 근로자로 선정할 수 있다.
2. 기간제근로자가 차별 시정신청을 하는 때에는 차별적 처우의 내용을 구체적으로 명시하여야 한다.
3. 기간제근로자는 계속되는 차별적 처우를 받은 경우 차별적 처우의 종료일부터 3개월이 지난 때에는 노동위원회에 그 시정을 신청할 수 없다.
4. 고용노동부장관은 사용자가 기간제근로자에 대해 차별적 처우를 한 경우에는 그 시정을 요구할 수 있다.
5. 노동위원회는 사용자의 차별적 처우에 명백한 고의가 인정되거나 차별적 처우가 반복되는 경우에는 손해액을 기준으로 3배를 넘지 아니하는 범위에서 배상을 명령할 수 있다.

정답 3번

🔍 보기별 해설

차별 여부는 비교대상 근로자와 견주어 판단하는데, 노동위원회는 신청인이 지목한 비교대상에만 매이지 않고 그와 동일성이 인정되는 범위 안에서 더 적합한 근로자를 골라 비교대상으로 삼을 수 있다. 따라서 옳다.
기간제법령은 기간제근로자가 차별 시정신청을 할 때 차별적 처우의 내용을 구체적으로 명시하도록 요구하고 있으므로, 그 절차 요건을 옮긴 이 선지는 옳다.
계속되는 차별적 처우를 받은 경우 시정신청 기한은 차별적 처우의 종료일부터 6개월이다. 이 선지는 그 기한을 3개월이라고 적었으므로 옳지 않다.
기간제법은 고용노동부장관이 사용자의 기간제근로자에 대한 차별적 처우를 확인한 경우 그 시정을 요구할 수 있도록 정하고 있으므로, 이 선지는 옳다.
노동위원회는 명백한 고의가 인정되거나 차별이 반복되는 경우 손해액을 기준으로 3배를 넘지 않는 범위에서 배상을 명령할 수 있으므로 옳다.

🧮 풀이

甲이 견줄 상대로 지목한 근로자가 일치하지 않을 때, 노동위원회는 같다고 볼 범위에서 적당한 사람을 비교 상대로 정해 심리한다.
기간제근로자 甲이 차별적 처우의 시정을 신청하려면, 신청서에 자신이 어떤 처우에서 어떤 이유로 어떻게 차별을 받았는지를 구체적으로 적어 제출해야 한다.
甲이 계속 차별을 받다가 그 차별이 끝난 경우, 종료일부터 6개월 안에 신청해야 하며 3개월이 지났다고 신청이 막히는 것은 아니다.
甲은 기간제 사원으로 일하다 乙회사에서 차별을 당했는데, 고용노동부장관이 乙회사에 그 대우를 고치라 요구할 수 있다.
甲은 乙회사에서 고의로 거듭 차별당했는데, 노동위원회는 甲의 손해를 기준으로 그 세 배 안에서 배상하라 명할 수 있다.

기간제단시간근로자보호등에법률상

기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률상 사용자가 기간제근로자와 근로계약을 체결하는 때 서면으로 명시하여야 하는 것을 모두 고른 것은? ㄱ. 휴일ㆍ휴가에 관한 사항 ㄴ. 근로시간ㆍ휴게에 관한 사항 ㄷ. 취업의 장소와 종사하여야 할 업무에 관한 사항 ㄹ. 근로일 및 근로일별 근로시간

1. ㄱ, ㄴ
2. ㄴ, ㄹ
3. ㄷ, ㄹ
4. ㄱ, ㄴ, ㄷ
5. ㄱ, ㄴ, ㄷ, ㄹ

정답 4번

🔍 보기별 해설

기간제법 제17조는 휴일·휴가에 관한 사항과 근로시간·휴게에 관한 사항을 모두 서면 명시사항으로 정하고 있으므로, ㄱ·ㄴ을 고른 이 선지는 옳다.
근로시간과 휴게에 관한 사항은 기간제근로자가 자신의 근무 조건을 분명히 알 수 있어야 하므로 근로계약 체결 시 서면으로 명시해야 하는 사항이다. 옳다.
기간제법 제17조는 취업의 장소와 종사하여야 할 업무에 관한 사항, 근로일 및 근로일별 근로시간도 서면 명시사항으로 규정하므로, ㄷ·ㄹ을 고른 이 선지는 옳다.
'근로일 및 근로일별 근로시간'은 단시간근로자에게 추가로 명시해야 하는 사항이며 기간제근로자 일반의 서면 명시사항은 아니다. 이를 기간제근로자 명시사항으로 본 이 진술은 옳지 않다.

🧮 풀이

甲회사는 기간제근로자 乙과 근로계약을 맺으면서, 휴일과 휴가가 어떻게 되는지를 서면에 적어 乙에게 명시해 주어야 한다.
甲회사는 기간제근로자 乙의 하루 근로시간과 쉬는 휴게시간이 어떻게 되는지도 근로계약서에 서면으로 명시해야 한다.
甲회사는 기간제 사원 乙에게 일할 곳과 맡을 일, 곧 근무 장소와 담당 업무까지 문서로 적어 알려 주어야 한다.
甲회사가 '근로일과 요일별 근로시간'까지 서면에 적을 것은 단시간근로자 丙이고, 통상근로 기간제 乙에게 반드시 명시할 사항은 아니다.

기간제단시간근로자보호등에법률상

남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률에 관한 설명으로 옳지 않은 것은?

1. 사업주는 사업장의 남녀고용평등 이행을 촉진하기 위하여 그 사업장 소속 근로자 중 노사협의회가 추천하는 사람을 명예고용평등감독관으로 위촉하여야 한다.
2. 사업주가 동일 가치 노동의 기준을 정할 때에는 노사협의회의 근로자를 대표하는 위원의 의견을 들어야 한다.
3. 사업주가 가족돌봄을 위한 근로시간 단축을 허용하는 경우 단축 후 근로시간은 주당 15시간 이상이어야 하고 30시간을 넘어서는 아니 된다.
4. 사업주는 근로자가 인공수정 등 난임치료를 받기 위하여 휴가를 청구하는 경우에 연간 3일 이내의 휴가를 주어야 하며, 이 경우 최초 1일은 유급으로 한다.
5. 사업주는 55세 이상의 근로자에게 은퇴를 준비하기 위한 근로시간 단축을 허용한 경우에 그 근로자가 단축된 근로시간 외에 연장근로를 명시적으로 청구하면 주 12시간 이내에서 연장근로를 시킬 수 있다.

정답 1번

🔍 보기별 해설

사업주는 명예고용평등감독관을 '위촉할 수 있다'. 이 선지는 노사협의회가 추천하는 사람을 명예고용평등감독관으로 '위촉하여야 한다'고 하여 의무로 바꿔 놓았으므로 옳지 않다.
같은 가치의 노동에 같은 임금을 주는 원칙이 실효를 거두려면 그 가치 평가 기준이 공정해야 하므로, 사업주가 이를 일방적으로 정하지 못하고 노사협의회의 근로자대표 위원 의견을 듣도록 하고 있다. 따라서 옳다.
남녀고용평등법은 가족돌봄을 위한 근로시간 단축을 허용하는 경우 단축 후 근로시간을 주당 15시간 이상 30시간 이하로 정하고 있으므로, 이 선지는 옳다.
사업주는 근로자가 난임치료를 위해 휴가를 청구하면 연간 3일 이내의 휴가를 주어야 하고 최초 1일은 유급이므로 옳다.
근로시간 단축 제도의 취지상 단축 기간에는 연장근로를 시키지 못하는 것이 원칙이지만, 은퇴 준비를 위한 단축에서는 근로자 본인이 명시적으로 청구하는 경우에 한해 주 12시간 이내의 연장근로를 예외적으로 허용한다. 따라서 옳다.

🧮 풀이

甲회사는 남녀고용평등 이행을 위해 노사협의회가 추천한 사람을 명예고용평등감독관으로 위촉할 수 있을 뿐, 위촉이 의무는 아니다.
甲회사는 어떤 일들이 서로 '동일한 가치의 노동'인지 그 기준을 정할 때, 노사협의회에서 근로자를 대표하는 위원의 의견을 들어야 한다.
甲은 아픈 가족을 돌보려고 근로시간 단축을 신청했는데, 단축한 뒤 甲의 근로시간은 한 주에 15시간 이상 30시간 이하로 정해진다.
난임치료를 받는 甲이 휴가를 청구하면 乙회사는 한 해에 3일까지 그 휴가를 주어야 하며, 그중 첫 1일분은 유급으로 처리해 임금을 지급한다.
은퇴를 준비하는 만 57세 甲이 근로시간 단축 중에 스스로 연장근로를 청구하면, 乙회사는 주 12시간 안에서 연장근로를 시킬 수 있다.

남녀고용평등과일ㆍ가정양립지원에법률에

남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률상 ( )에 들어갈 내용을 옳게 나열한 것은? · 사업주는 근로자가 배우자의 출산을 이유로 휴가를 청구하는 경우에 ( ㄱ )일의 휴가를 주어야 한다. · 배우자 출산휴가는 근로자의 배우자가 출산한 날부터 ( ㄴ )일이 지나면 청구할 수 없다. · 가족돌봄휴직 기간은 연간 최장 ( ㄷ )일로 한다.

1. ㄱ: 5, ㄴ: 30, ㄷ: 90
2. ㄱ: 5, ㄴ: 60, ㄷ: 90
3. ㄱ: 5, ㄴ: 90, ㄷ: 180
4. ㄱ: 10, ㄴ: 90, ㄷ: 90
5. ㄱ: 10, ㄴ: 90, ㄷ: 180

정답 4번

🔍 보기별 해설

배우자 출산휴가는 5일이 아니라 10일이므로(ㄱ), 이 선지는 옳지 않다.
배우자 출산휴가 청구 기한은 60일이 아니라 90일이므로(ㄴ), 이 선지는 옳지 않다.
가족돌봄휴직은 연간 180일이 아니라 최장 90일이므로(ㄷ), 이 선지는 옳지 않다.
출제 당시 배우자 출산휴가는 10일(ㄱ), 그 청구 기한은 배우자가 출산한 날부터 90일(ㄴ), 가족돌봄휴직은 연간 최장 90일(ㄷ)이다. 빈칸에 들어갈 값으로 옳다.
배우자 출산휴가(10일)와 청구 기한(90일)은 맞지만, 가족돌봄휴직을 180일이라고 하여(ㄷ) 옳지 않다.

🧮 풀이

배우자가 아이를 출산한 근로자 甲은, 5일이 아니라 출제 당시 기준으로 10일에 해당하는 배우자 출산휴가를 사업주에게 청구해 받는다.
甲은 배우자가 아이를 낳자 배우자 출산휴가를 쓰려는데, 그 청구는 출산한 날부터 60일이 아니라 90일이 지나면 할 수 없다.
甲은 아픈 가족을 돌보려고 가족돌봄휴직을 쓰는데, 이 휴직은 한 해에 최장 180일이 아니라 90일까지만 쓸 수 있다.
배우자가 출산한 甲은 10일의 휴가를 출산일부터 90일 안에 청구할 수 있고, 가족돌봄휴직은 1년에 최장 90일 쓸 수 있다.
甲은 아내가 아이를 낳자 열흘짜리 휴가를 챙기는데 그 신청은 출산일로부터 아흔 날을 넘기면 못 하고, 아픈 아버지를 돌보는 휴직은 한 해 아무리 길어도 아흔 날까지다.

남녀고용평등과일ㆍ가정양립지원에법률상

남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률상 육아기 근로시간 단축에 관한 설명으로 옳지 않은 것은?

1. 육아기 근로시간 단축을 한 근로자의 평균임금을 산정하는 경우에는 그 근로자의 육아기 근로시간 단축 기간을 평균임금 산정기간에서 제외한다.
2. 사업주가 육아기 근로시간 단축을 허용하지 아니하는 경우에는 해당 근로자에게 그 사유를 서면으로 통보하여야 한다.
3. 육아기 근로시간 단축을 허용하는 경우 단축 후 근로시간은 주당 10시간 이상이어야 하고 30시간을 넘어서는 아니 된다.
4. 근로자는 육아기 근로시간 단축을 나누어 사용할 수 있다.
5. 사업주는 근로자의 육아기 근로시간 단축기간이 끝난 후에 그 근로자를 육아기 근로시간 단축 전과 같은 업무 또는 같은 수준의 임금을 지급하는 직무에 복귀시켜야 한다.

정답 3번

🔍 보기별 해설

평균임금은 퇴직금 등 산정의 기준이 되는데, 단축으로 임금이 줄어든 기간까지 넣으면 근로자가 손해를 보므로 그 기간을 산정기간에서 빼 준다. 따라서 옳다.
사업주가 육아기 근로시간 단축을 허용하지 않는 경우 해당 근로자에게 그 사유를 서면으로 통보해야 하므로 옳다.
육아기 근로시간 단축 후 근로시간은 주당 15시간 이상 35시간 이하여야 한다. 이 선지는 그 범위를 '주당 10시간 이상 30시간 이하'로 적었으므로 옳지 않다.
한꺼번에 몰아 쓰도록 강제하면 육아 사정에 맞추기 어렵기 때문에, 법은 이 단축을 필요할 때마다 여러 번 쪼개 쓰도록 허용한다. 따라서 옳다.
단축을 이유로 불리한 자리로 보내면 제도 이용을 꺼리게 되므로, 법은 끝난 뒤 종전과 같은 업무나 같은 수준 임금의 직무로 되돌리도록 사업주에게 의무를 지운다. 따라서 옳다.

🧮 풀이

육아를 위해 근로시간을 단축한 甲의 평균임금을 계산할 때는, 임금이 줄어든 단축 기간을 빼고 계산해 甲이 불이익을 받지 않게 한다.
甲회사가 근로자 乙의 육아기 근로시간 단축 신청을 받아들이지 않으려면, 그 거부하는 이유를 서면으로 적어 乙에게 통보해야 한다.
甲이 육아기 근로시간 단축을 하면 단축 뒤 근로시간은 한 주 15시간에서 35시간 사이로 정해지며, 주 10시간에서 30시간이 아니다.
甲은 육아기에 쓰는 근로시간 단축을 한 번에 몰아 다 쓰지 않고, 자기 사정에 따라 필요할 때마다 여러 번으로 나누어 쓸 수 있다.
甲의 육아기 근로시간 단축이 끝나면, 乙회사는 甲을 단축 전과 같은 업무나 같은 수준의 임금을 주는 자리로 복귀시켜야 한다.

남녀고용평등과일ㆍ가정양립지원에법률상

산업안전보건법령상 안전보건관리규정에 관한 설명으로 옳지 않은 것은?

1. 취업규칙은 안전보건관리규정에 반할 수 없다. 이 경우 취업규칙 중 안전보건관리규정에 반하는 부분에 관하여는 안전보건관리규정으로 정한 기준에 따른다.
2. 상시근로자 수가 300명인 보험업 사업주는 안전보건관리규정을 작성하여야 한다.
3. 사업주는 안전보건관리규정을 작성할 때 산업안전보건위원회가 설치되어 있지 아니한 사업장의 경우에는 근로자대표의 동의를 받아야 한다.
4. 근로자는 안전보건관리규정을 지켜야 한다.
5. 사고조사 및 대책수립에 관한 사항은 안전보건관리규정에 포함되어야 한다.

정답 1번

🔍 보기별 해설

안전보건관리규정은 단체협약이나 취업규칙에 반할 수 없고, 반하는 부분은 단체협약ㆍ취업규칙 기준에 따른다. 이 선지는 주체를 뒤집어 '취업규칙이 안전보건관리규정에 반할 수 없다'고 했으므로 옳지 않다.
산업안전보건법령상 보험업은 상시근로자 300명 이상이면 안전보건관리규정 작성 대상이므로, 상시근로자 300명인 보험업 사업주가 이를 작성해야 한다는 이 선지는 옳다.
사업주가 안전보건관리규정을 작성할 때 산업안전보건위원회가 없는 사업장은 근로자대표의 동의를 받아야 하므로 옳다.
이 규정은 사업주만이 아니라 사업장 구성원 모두를 구속하는 내부 규범이므로, 근로자 역시 거기에 정해진 안전수칙을 준수할 의무를 진다. 따라서 옳다.
재해가 되풀이되지 않게 하려면 사후 대응 체계가 규정에 담겨 있어야 하므로, 법은 사고가 났을 때의 조사와 대책 마련을 필수 기재사항으로 정해 두고 있다. 따라서 옳다.

🧮 풀이

甲회사에서 안전보건관리규정이 취업규칙과 어긋나면, 그 부분은 취업규칙 기준을 따르지 취업규칙이 안전보건관리규정에 맞추는 것이 아니다.
甲회사는 상시 근로자 300명이 일하는 보험회사여서, 안전에 관한 기준을 담은 안전보건관리규정을 반드시 작성해야 한다.
甲은 산업안전보건위원회를 두지 않은 작은 제조소에서 안전보건관리규정을 새로 짜 붙이려는데, 이때 근로자대표의 동의를 빠짐없이 얻어야 한다.
甲은 회사에서 일하는 근로자로서, 회사가 정해 둔 안전보건관리규정에 담긴 여러 안전 수칙을 스스로 성실히 지켜야 한다.
甲회사는 작업 중에 사고가 났을 때 이를 어떻게 조사하고 어떤 대책을 세울지를 안전보건관리규정 안에 반드시 담아 두어야 한다.

산업안전보건법령상안전보건관리규정에

산업안전보건법상 용어의 정의로 옳지 않은 것은?

1. “산업재해”란 노무를 제공하는 사람이 업무에 관계되는 건설물ㆍ설비ㆍ원재료ㆍ가스ㆍ증기ㆍ분진 등에 의하거나 작업 또는 그 밖의 업무로 인하여 사망 또는 부상하거나 질병에 걸리는 것을 말한다.
2. “작업환경측정”이란 산업재해를 예방하기 위하여 잠재적 위험성을 발견하고 그 개선대책을 수립할 목적으로 조사ㆍ평가하는 것을 말한다.
3. “관계수급인”이란 도급이 여러 단계에 걸쳐 체결된 경우에 각 단계별로 도급받은 사업주 전부를 말한다.
4. “건설공사발주자”란 건설공사를 도급하는 자로서 건설공사의 시공을 주도하여 총괄ㆍ관리하지 아니하는 자를 말한다. 다만, 도급받은 건설공사를 다시 도급하는 자는 제외한다.
5. “도급인”이란 물건의 제조ㆍ건설ㆍ수리 또는 서비스의 제공, 그 밖의 업무를 도급하는 사업주를 말한다. 다만, 건설공사발주자는 제외한다.

정답 2번

🔍 보기별 해설

산업안전보건법상 산업재해란 일하는 사람이 업무와 관련된 건설물ㆍ설비ㆍ원재료ㆍ가스ㆍ증기ㆍ분진 등이나 작업 그 밖의 일로 죽거나 다치거나 병에 걸리는 경우를 뜻한다. 지문의 서술은 이 법정 정의를 그대로 담고 있다. 옳다.
제시된 정의(잠재적 위험성을 발견하고 개선대책을 수립할 목적으로 조사ㆍ평가)는 '작업환경측정'이 아니라 '안전보건진단'의 정의에 가깝다. 작업환경측정은 유해인자 노출 정도를 측정하는 것이므로 이 선지는 옳지 않다.
관계수급인은 도급 계약이 여러 차례 단계적으로 이어진 때 그 각 단계에서 일을 도급받은 사업주 모두를 가리키는 개념이다. 지문은 이 법정 정의와 부합한다. 옳다.
'건설공사발주자'는 건설공사를 도급하는 자로서 시공을 주도해 총괄ㆍ관리하지 않는 자(다시 도급하는 자 제외)를 말하므로 옳다.
산업안전보건법상 '도급인'은 물건의 제조·건설·수리 또는 서비스 제공 등 업무를 도급하는 사업주로서 건설공사발주자는 제외한다는 정의와 일치하므로, 이 선지는 옳다.

🧮 풀이

甲은 공장에서 일하다 업무에 쓰는 설비에 부딪혀 다쳤는데, 이렇게 작업 중에 부상하거나 질병에 걸리는 것을 산업재해라고 한다.
甲은 사업장 공기 중에 유해물질이 얼마나 떠 있는지 측정 장비로 재는 작업환경측정을 맡고, 위험을 찾아 개선책을 짜는 일은 안전보건진단팀에 따로 맡긴다.
甲건설이 공사를 乙에게 맡기고 乙이 다시 그 일을 丙에게 넘겼다면, 각 단계에서 도급받은 乙과 丙은 모두 관계수급인에 해당한다.
아파트를 짓게 하면서 직접 시공을 총괄하지 않는 발주 조합은 건설공사발주자에 해당한다.
甲은 자기 회사 제품 제조를 다른 업체에 맡겼는데, 이렇게 업무를 도급 주는 사업주를 도급인이라 하며 다만 건설공사발주자는 제외된다.

산업안전보건법상용어의정의로

산업안전보건법령상 근로자의 보건관리에 관한 설명으로 옳지 않은 것은?

1. 사업주는 잠수 작업에 종사하는 근로자에게는 1일 5시간을 초과하여 근로하게 해서는 아니 된다.
2. 도급인의 사업장에서 관계수급인의 근로자가 작업을 하는 경우에는 도급인이 법정 자격을 가진 자로 하여금 작업환경측정을 하도록 하여야 한다.
3. 사업주는 근로자대표(관계수급인의 근로자대표를 포함한다)가 요구하면 작업환경측정 시 근로자대표를 참석시켜야 한다.
4. 사업주는 건강진단을 실시하는 경우 근로자대표가 요구하면 근로자대표를 참석시켜야 한다.
5. 사업주는 근로자(관계수급인의 근로자를 포함한다)가 신체적 피로와 정신적 스트레스를 해소할 수 있도록 휴식시간에 이용할 수 있는 휴게시설을 갖추어야 한다.

정답 1번

🔍 보기별 해설

잠수 작업에 종사하는 근로자는 1일 6시간, 1주 34시간을 초과해 근로하게 해서는 안 된다. 이 선지는 그 한도를 '1일 5시간'으로 적었으므로 옳지 않다.
작업장을 지배ㆍ관리하는 자가 유해요인을 파악해야 실효성이 있으므로, 관계수급인 근로자가 일하는 사업장에서는 도급인이 자격자를 시켜 작업환경측정을 맡도록 하였다. 따라서 옳다.
산업안전보건법은 근로자대표(관계수급인의 근로자대표 포함)가 요구하면 작업환경측정 시 근로자대표를 참석시키도록 정하고 있으므로, 이 선지는 옳다.
사업주는 건강진단을 실시할 때 근로자대표가 요구하면 그 절차의 투명성을 위해 근로자대표를 참석시켜야 하므로 이 서술은 옳다.
산업안전보건법은 사업주가 근로자의 신체적 피로와 정신적 스트레스를 해소할 수 있도록 휴식시간에 이용할 휴게시설을 갖추도록 정하고 있으므로, 이 선지는 옳다.

🧮 풀이

잠수 작업을 하는 근로자 甲은 하루 6시간, 한 주 34시간을 넘겨 일하게 할 수 없으며, '하루 5시간'이 한도인 것은 아니다.
甲은 자신의 공장에서 하청업체 직원들이 작업하게 되자, 자격을 갖춘 전문가를 불러 작업장 공기 속 유해물질 농도를 측정하도록 하였다.
甲은 근로자대표가 참석을 요구하자 작업환경측정을 실시하는 현장에 그 대표를 불러 측정 과정을 함께 지켜보도록 참석시켰다.
甲은 건강진단을 하는 날 근로자대표가 자리를 함께하겠다고 요청하자, 진단이 진행되는 곳에 그 대표를 불러 참관하도록 하였다.
甲은 직원들이 쉬는 시간에 몸의 피로와 마음의 스트레스를 풀 수 있도록 회사 안에 편히 쉴 수 있는 휴게시설을 마련해 두었다.

산업안전보건법령상근로자의보건관리에

직업안정법상 직업소개에 관한 설명으로 옳지 않은 것은?

1. 국외 무료직업소개사업을 하려는 자는 고용노동부장관에게 신고하여야 한다.
2. 근로복지공단이 업무상 재해를 입은 근로자를 대상으로 하는 직업소개의 경우 신고를 하지 아니하고 무료직업소개사업을 할 수 있다.
3. 국내 유료직업소개사업을 하려는 자는 고용노동부장관에게 등록하여야 한다.
4. 유료직업소개사업을 등록한 자는 그 등록증을 대여하여서는 아니 된다.
5. 유료직업소개사업을 하는 자는 구직자에게 제공하기 위하여 구인자로부터 선급금을 받아서는 아니 된다.

정답 3번

🔍 보기별 해설

직업안정법은 국외 무료직업소개사업을 하려는 자가 고용노동부장관에게 신고하도록 정하고 있으므로, 그 절차를 옮긴 이 선지는 옳다.
근로복지공단이 업무상 재해 근로자를 대상으로 하는 직업소개는 신고 없이 무료직업소개사업을 할 수 있으므로 옳다.
국내 유료직업소개사업은 특별자치시장ㆍ특별자치도지사ㆍ시장ㆍ군수ㆍ구청장에게 등록해야 한다. 이 선지는 등록기관을 '고용노동부장관'이라고 했으므로 옳지 않다.
유료직업소개사업 등록자가 등록증을 남에게 빌려주면 자격 없는 자가 사업을 하게 되어 규제가 무력해지므로 등록증 대여는 금지되며 이 서술은 옳다.
직업안정법은 유료직업소개사업자가 구직자에게 제공할 목적으로 구인자로부터 선급금을 받는 것을 금지하고 있으므로, 받아서는 안 된다는 이 선지는 옳다.

🧮 풀이

甲은 해외 일자리를 돈을 받지 않고 소개하는 사업을 시작하려고, 미리 고용노동부장관에게 그 사업을 하겠다는 사실을 신고하였다.
근로복지공단이 산재를 당한 근로자에게 일자리를 무료로 소개하는 경우에는 별도 신고 없이 할 수 있다.
국내에서 유료로 직업소개 사업을 하려고 사무소를 열려는 甲은, 고용노동부장관이 아니라 사업장을 둔 지역의 관할 시장·군수·구청장에게 등록을 마쳐야 한다.
甲은 유료직업소개소 등록증을 받았지만 이를 친구 乙에게 빌려주면 안 된다는 말을 듣고 대여해 달라는 부탁을 단호히 거절하였다.
유료직업소개소를 운영하는 甲은 구직자에게 소개해 주는 대가로 구인회사로부터 선급금을 미리 받아서는 안 된다.

직업안정법상직업소개에

최저임금법령상 최저임금의 결정 등에 관한 설명으로 옳지 않은 것은?

1. 고용노동부장관은 매년 3월 31일까지 최저임금위원회에 최저임금에 관한 심의를 요청하여야 한다.
2. 최저임금위원회는 고용노동부장관으로부터 최저임금에 관한 심의 요청을 받은 경우 이를 심의하여 최저임금안을 의결하고 심의 요청을 받은 날부터 90일 이내에 고용노동부장관에게 제출하여야 한다.
3. 고용노동부장관은 최저임금위원회가 심의하여 제출한 최저임금안에 따라 최저임금을 결정하기가 어렵다고 인정되면 20일 이내에 그 이유를 밝혀 위원회에 10일 이상의 기간을 정하여 재심의를 요청할 수 있다.
4. 고용노동부장관은 매년 8월 5일까지 최저임금을 결정하여야 한다.
5. 사용자를 대표하는 자는 고시된 최저임금안에 대하여 이의가 있으면 고시된 날부터 30일 이내에 고용노동부장관에게 이의를 제기할 수 있다.

정답 5번

🔍 보기별 해설

최저임금법은 고용노동부장관이 매년 3월 31일까지 최저임금위원회에 최저임금에 관한 심의를 요청하도록 정하고 있으므로, 그 기한을 옮긴 이 선지는 옳다.
최저임금은 정해진 시기까지 확정돼야 하므로 심의에도 기한이 필요한데, 위원회는 요청받은 날을 기산점으로 90일 안에 안을 의결해 장관에게 올려야 한다. 따라서 옳다.
고용노동부장관은 제출된 최저임금안으로 결정하기 어렵다고 인정되면 20일 이내에 이유를 밝혀 10일 이상의 기간을 정해 재심의를 요청할 수 있으므로 옳다.
고용노동부장관은 다음 해 최저임금이 제때 시행될 수 있도록 매년 8월 5일까지 최저임금을 결정해야 하므로 이 서술은 옳다.
고시된 최저임금안에 대한 이의제기 기간은 고시된 날부터 10일 이내이다. 이 선지는 그 기간을 '30일 이내'로 적었으므로 옳지 않다.

🧮 풀이

甲은 고용노동부장관인데 책상 달력에 표시해 두고, 내년 최저임금을 다루도록 매해 3월 31일이 저물기 전 최저임금위원회에 심의를 부탁한다.
甲은 최저임금위원회를 이끄는 사람으로서 장관의 심의 요청서를 받아 든 날을 첫날로 세어 아흔 날 안에 최저임금안을 매듭지어 고용노동부장관에게 올린다.
장관이 제출된 안으로 결정하기 어렵다고 보면, 20일 안에 이유를 붙여 위원회에 10일 이상 기간을 주고 다시 심의해 달라고 요청할 수 있다.
甲은 고용노동부장관 자리에 있으면서 여름이 한창인 8월 5일을 마지막 기한으로 삼아, 그 날짜를 넘기지 않고 다음 해 최저임금을 확정한다.
甲은 사용자 측을 대표하는 사람으로서, 고시된 최저임금안에 이의가 생기자 고시일로부터 열흘이 되기 전에 고용노동부장관에게 서둘러 이의를 신청했다.

최저임금법령상최저임금의결정등에

최저임금법령상 최저임금위원회에 관한 설명으로 옳지 않은 것은?

1. 위원장과 부위원장은 공익위원 중에서 위원회가 선출한다.
2. 위원회에 2명의 상임위원을 두며, 상임위원은 근로자위원과 사용자위원 각 1명으로 한다.
3. 위원의 임기는 3년으로 하되, 연임할 수 있다.
4. 위원회의 회의는 이 법으로 따로 정하는 경우 외에는 재적위원 과반수의 출석과 출석위원 과반수의 찬성으로 의결한다.
5. 위원은 임기가 끝났더라도 후임자가 임명되거나 위촉될 때까지 계속하여 직무를 수행한다.

정답 2번

🔍 보기별 해설

위원장과 부위원장은 노사 어느 편에도 치우치지 않도록 중립적인 공익위원 중에서 위원회가 선출하므로 이 서술은 규정과 일치한다. 옳다.
위원회에 2명의 상임위원을 두는 것은 맞지만, 상임위원은 공익위원이 된다. 상임위원을 근로자위원과 사용자위원 각 1명으로 한다고 한 이 선지는 옳지 않다.
위원 활동의 전문성과 연속성을 살리려고 임기를 3년으로 두면서, 임기가 끝난 위원도 다시 위촉해 자리를 이어갈 수 있도록 연임을 허용한다. 따라서 옳다.
위원회의 회의는 이 법으로 따로 정한 경우 외에는 재적위원 과반수 출석과 출석위원 과반수 찬성으로 의결하므로 옳다.
최저임금법은 최저임금위원회 위원의 임기가 끝났더라도 후임자가 임명되거나 위촉될 때까지 계속 직무를 수행하도록 규정하고 있으므로, 이 선지는 옳다.

🧮 풀이

최저임금위원회의 위원장은 공익위원 9명 가운데에서 위원회가 뽑는다.
甲은 최저임금위원회의 상임위원 두 자리를 살피며, 그 자리가 근로자위원이나 사용자위원 몫이 아니라 공익위원 가운데서 채워진다는 사실을 새삼 확인했다.
甲은 최저임금위원회 위원으로 위촉되어 3년의 임기를 마친 뒤에도 다시 위촉되어 한 번 더 위원 자리를 이어갈 수 있었다.
최저임금위원회가 안건을 의결하려면 원칙적으로 재적위원 과반수가 출석하고 출석위원 과반수가 찬성해야 한다.
甲은 위원 임기가 끝났지만 뒤를 이을 후임자가 아직 정해지지 않아, 후임이 위촉될 때까지 위원 직무를 계속 맡아 처리하였다.

최저임금법령상최저임금위원회에

근로자퇴직급여 보장법상 퇴직급여제도에 관한 설명으로 옳지 않은 것은?

1. 사용자는 계속근로기간이 1년 미만인 근로자에 대하여는 퇴직급여제도를 설정하지 않아도 된다.
2. 퇴직급여제도를 설정하는 경우에 하나의 사업에서 급여 및 부담금 산정방법의 적용 등에 관하여 차등을 두어서는 아니 된다.
3. 사용자가 퇴직급여제도를 다른 종류의 퇴직급여제도로 변경하려는 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 자와 사전협의를 하여야 한다.
4. 사용자는 근로자가 퇴직한 경우에는 그 지급사유가 발생한 날부터 14일 이내에 퇴직금을 지급하여야 하나, 특별한 사정이 있는 경우에는 당사자 간의 합의에 따라 지급기일을 연장할 수 있다.
5. 퇴직금을 받을 권리는 3년간 행사하지 아니하면 시효로 인하여 소멸한다.

정답 3번

🔍 보기별 해설

퇴직급여는 1년 이상 계속 근무한 근로자에게 발생하는 것이 원칙이므로, 근속이 1년에 못 미치는 근로자에게는 사용자가 제도를 두지 않아도 무방하다. 따라서 옳다.
퇴직급여제도를 설정할 때 하나의 사업에서 급여 및 부담금 산정방법 적용 등에 차등을 두어서는 안 되므로 옳다.
사용자가 퇴직급여제도를 다른 종류로 변경하려면 근로자 과반수(과반수 노조 또는 근로자 과반수)의 동의를 받아야 한다. 이 선지는 '사전협의'만 하면 되는 것으로 적었으므로 옳지 않다.
사용자는 근로자 퇴직 시 지급사유 발생일부터 14일 이내에 퇴직금을 지급해야 하되, 특별한 사정이 있으면 당사자 합의로 지급기일을 연장할 수 있으므로 옳다.
퇴직금을 받을 권리는 이를 3년간 행사하지 않으면 소멸시효가 완성되어 사라지므로 근로자는 그 기간 안에 청구해야 하며 이 서술은 옳다.

🧮 풀이

甲은 새 직장에 들어가 여섯 달 만에 그만두었는데, 근무 기간이 1년이 안 되어 회사는 그에게 퇴직급여제도를 설정해 줄 의무가 없었다.
甲은 자기 회사 한 곳 안에서 직군이 다르다는 이유로 퇴직급여 산정방법을 서로 다르게 정하려 했지만 그런 차등은 허용되지 않았다.
甲은 기존 퇴직금제를 확정기여형 퇴직연금으로 바꾸려 했는데, 근로자 과반수와 협의만 해서는 안 되고 그들의 동의까지 받아야 했다.
甲이 퇴직하면 乙회사는 14일 안에 퇴직금을 줘야 하고, 사정이 있으면 甲과 합의해 지급일을 미룰 수 있다.
甲은 회사를 떠난 뒤 퇴직금을 받을 수 있었지만 3년 동안 청구하지 않고 미루다가 그 권리가 시효로 완전히 사라져 버렸다.

근로자퇴직급여보장법상퇴직급여제도에

근로자퇴직급여 보장법령상 확정기여형퇴직연금제도에 가입한 근로자가 적립금을 중도인출할 수 있는 경우를 모두 고른 것은? ㄱ. 무주택자인 가입자가 주거를 목적으로 ｢주택임대차보호법｣ 제3조의2에 따른 보증금을 부담하는 경우(가입자가 하나의 사업 또는 사업장에 근로하는 동안 1회로 한정한다) ㄴ. 무주택자인 가입자가 본인 명의로 주택을 구입하는 경우 ㄷ. 가입자 배우자의 부양가족의 장례비를 가입자가 부담하는 경우

1. ㄱ
2. ㄷ
3. ㄱ, ㄴ
4. ㄴ, ㄷ
5. ㄱ, ㄴ, ㄷ

정답 3번

🔍 보기별 해설

무주택자인 가입자가 주거를 목적으로 주택임대차보호법상 보증금을 부담하는 경우(1회 한정)는 확정기여형 퇴직연금 적립금의 중도인출 사유이므로 옳다.
근로자퇴직급여보장법령은 무주택자인 가입자가 본인 명의로 주택을 구입하는 경우를 확정기여형퇴직연금 적립금의 중도인출 사유로 정하므로, 이를 포함한 이 선지는 옳다.
가입자 배우자의 부양가족 장례비를 부담하는 경우는 확정기여형 퇴직연금 적립금의 중도인출 사유에 해당하지 않는다. 이를 중도인출 사유로 본 이 진술은 옳지 않다.

🧮 풀이

무주택자인 甲이 전세보증금을 마련하기 위해서라면, 하나의 사업장 근무 중 1회에 한해 확정기여형 퇴직연금 적립금을 중도인출할 수 있다.
甲은 집이 없던 차에 자기 이름으로 아파트를 사게 되자, 확정기여형 퇴직연금에 쌓인 적립금을 미리 중도인출해 마련할 수 있었다.
甲이 배우자의 부양가족 장례비를 부담하는 것은 중도인출 사유가 아니어서, 이를 이유로 적립금을 미리 꺼낼 수는 없다.

근로자퇴직급여보장법령상확정기여형퇴직연금제도에가입한근로자가

임금채권보장법령에 관한 설명으로 옳지 않은 것은?

1. 도산대지급금을 지급받으려는 사람은 도산등사실인정이 있은 날부터 3년 이내에 근로복지공단에 직접 대지급금의 지급을 청구해야 한다.
2. 이 법은 국가와 지방자치단체가 직접 수행하는 사업에 적용하지 아니한다.
3. 재직 근로자에 대한 대지급금은 해당 근로자가 하나의 사업에 근로하는 동안 1회만 지급한다.
4. 임금채권보장기금은 고용노동부장관이 관리ㆍ운용한다.
5. 고용노동부장관은 사업주로부터 임금등을 지급받지 못한 근로자의 생활안정을 위하여 근로자의 신청에 따라 생계비에 필요한 비용을 융자할 수 있다.

정답 1번

🔍 보기별 해설

이 대지급금 청구권은 도산등사실인정일부터 2년 안에 근로복지공단에 행사해야 하는데, 선지는 이 기한을 '3년 이내'로 늘려 적었다. 따라서 옳지 않다.
국가나 지방자치단체가 직접 하는 사업은 도산 위험이 없어 임금채권을 국가가 대신 보장할 까닭이 없으므로, 이런 사업은 이 법의 적용 대상에서 빠진다. 따라서 옳다.
재직 중 대지급금이 되풀이 지급되면 제도가 남용될 수 있으므로, 같은 사업에 근무하는 기간에는 이를 한 차례만 받을 수 있도록 횟수를 제한한다. 따라서 옳다.
임금채권보장기금은 임금을 못 받은 근로자를 대신 보호하기 위한 재원이므로 그 관리와 운용을 고용노동부장관이 맡아 수행하며 이 서술은 옳다.
임금을 못 받은 근로자의 생계가 흔들리는 것을 막기 위해, 장관은 본인의 신청을 받아 생계비에 드는 비용을 빌려줄 수 있는 융자 제도를 둘 수 있다. 따라서 옳다.

🧮 풀이

甲은 회사가 도산해 임금을 못 받자, 도산 사실이 인정된 날부터 3년이 아니라 2년 안에 근로복지공단에 대지급금을 청구해야 했다.
국가나 지방자치단체가 직접 하는 사업에서 일하는 사람에게는 이 법이 적용되지 않는다.
甲은 회사에 계속 다니는 중에 대지급금을 받았는데, 같은 회사에 근무하는 동안에는 그 대지급금을 오직 한 번만 받을 수 있었다.
甲은 고용노동부장관으로서 임금이 밀린 근로자를 대신 지급하기 위해 마련된 임금채권보장기금을 직접 관리하고 운용하였다.
일한 대가인 임금을 받지 못해 생활이 어려워진 甲이 도움을 청하면, 고용노동부장관은 甲의 신청을 받아 생계에 필요한 비용을 융자해 줄 수 있다.

임금채권보장법령에

임금채권보장법상 사업주로부터 징수하는 부담금에 관한 설명으로 옳지 않은 것은?

1. 사업주가 부담하여야 하는 부담금은 그 사업에 종사하는 근로자의 보수총액에 1천분의 2의 범위에서 임금채권보장기금심의위원회의 심의를 거쳐 고용노동부장관이 정하는 부담금비율을 곱하여 산정한 금액으로 한다.
2. 이 법은 사업주의 부담금에 관하여 다른 법률에 우선하여 적용한다.
3. ｢외국인근로자의 고용 등에 관한 법률｣에 따라 외국인근로자 출국만기보험ㆍ신탁에 가입한 사업주에 대하여는 부담금을 경감할 수 있다.
4. ｢근로기준법｣ 또는 ｢근로자퇴직급여 보장법｣에 따라 퇴직금을 미리 정산하여 지급한 사업주에 대하여는 부담금을 경감할 수 있다.
5. 사업주의 부담금을 산정할 때 해당 연도의 보수총액을 결정하기 곤란한 경우에는 전년도의 보수총액을 기준으로 부담금을 결정한다.

정답 5번

🔍 보기별 해설

부담금은 사업주가 낼 몫을 정하는 것이므로 그 사업 근로자의 보수총액을 기준으로 삼되, 위원회 심의를 거쳐 장관이 1천분의 2 범위에서 정한 비율을 곱해 매긴다. 따라서 옳다.
부담금 징수를 확실히 하기 위해 이 법은 사업주의 부담금 문제에서 다른 법률보다 앞서 적용되도록 우선적 효력을 갖는다. 따라서 옳다.
출국만기보험ㆍ신탁에 든 사업주는 이미 외국인근로자의 퇴직금을 따로 확보해 둔 셈이므로, 그만큼 임금채권 보장 부담이 줄어 부담금을 덜어 줄 수 있다. 따라서 옳다.
퇴직금을 미리 정산해 준 사업주는 나중에 지급할 임금채권 위험이 그만큼 줄어들기 때문에, 이런 사업주에게는 부담금을 낮춰 경감해 줄 수 있다. 따라서 옳다.
부담금 산정의 기준이 되는 보수총액은 고용ㆍ산재보험료징수법에 따른 보수총액에 따라 정하며, 이 법은 해당 연도의 보수총액 결정이 곤란한 경우 전년도 보수총액을 기준으로 부담금을 결정한다는 규정을 두고 있지 않다. 전년도 보수총액을 기준으로 한다고 한 이 선지는 옳지 않다.

🧮 풀이

甲은 사업주로서 직원들의 보수총액에, 1천분의 2 범위에서 위원회 심의를 거쳐 정해진 부담금비율을 곱해 임금채권보장 부담금을 냈다.
임금채권보장법의 부담금 규정은 다른 법률보다 우선하여 적용된다.
甲은 외국인 직원을 위해 출국만기보험에 가입해 두었더니, 그 덕분에 임금채권보장 부담금을 그만큼 덜어 경감받을 수 있었다.
甲은 근로자들의 퇴직금을 미리 정산해 지급해 두어, 나라에 낼 임금채권보장 부담금을 얼마간 줄여 받는 사업주가 되었다.
甲은 부담금 기준 보수총액을 고용ㆍ산재보험료징수법에 따라 정했는데, 총액 산정이 어렵다고 전년도 총액을 기준 삼는 규정은 법에 없었다.

임금채권보장법상사업주로부터징수하는부담금에

근로복지기본법에 관한 설명으로 옳지 않은 것은?

1. 누구든지 국가 또는 지방자치단체가 근로자의 주거안정, 생활안정 및 재산형성 등 근로복지를 위하여 이 법에 따라 융자한 자금을 그 목적사업에만 사용하여야 한다.
2. 국가 또는 지방자치단체는 근로자가 아니면서 자신이 아닌 다른 사람의 사업을 위하여 다른 사람을 사용하지 아니하고 자신이 직접 노무를 제공하여 노무수령자로부터 대가를 얻는 사람을 대상으로 근로복지사업을 실시할 수 있다.
3. 사업주는 선택적 복지제도를 실시할 때에는 근로자의 직급, 근속연수, 부양가족 등을 고려하여 합리적인 기준에 따라 수혜 수준을 달리할 수 있다.
4. 근로복지시설을 설치ㆍ운영하는 자는 근로자의 소득수준, 가족관계 등을 고려하여 근로복지시설의 이용자를 제한하거나 이용료를 차등하여 받을 수 없다.
5. 우리사주조합의 규약 제정과 변경에 관한 사항은 반드시 우리사주조합원총회의 의결을 거쳐야 한다.

정답 4번

🔍 보기별 해설

근로복지기본법은 누구든지 국가 또는 지방자치단체가 근로복지를 위해 이 법에 따라 융자한 자금을 그 목적사업에만 사용하도록 정하고 있으므로, 이 선지는 옳다.
이 사람은 이른바 특수형태근로종사자로, 근로자가 아니어도 직접 노무를 제공해 생계를 잇는 처지가 근로자와 비슷하므로 국가 등이 근로복지사업 대상에 포함할 수 있다. 따라서 옳다.
선택적 복지제도는 획일 지급이 아니라 개인 사정에 맞추는 제도이므로, 직급ㆍ근속ㆍ부양가족 같은 요소를 반영한 합리적 기준이라면 혜택 수준에 차등을 둘 수 있다. 따라서 옳다.
시설 운영자는 소득수준ㆍ가족관계 등을 따져 이용 대상을 제한하거나 이용료를 다르게 받을 수 있는데, 선지는 이를 '받을 수 없다'고 뒤집어 적었다. 따라서 옳지 않다.
규약은 조합 운영의 근간이 되는 자치규범이므로, 이를 만들거나 고치는 일은 조합원의 총의를 모으도록 반드시 조합원총회의 의결을 거치게 한다. 따라서 옳다.

🧮 풀이

국가가 근로자 주거안정을 위해 융자한 자금은 그 목적대로만 써야 하며, 다른 용도로 돌려 쓸 수 없다.
甲은 남을 쓰지 않고 혼자 일해 대가를 받는 사람이었는데, 국가나 지방자치단체는 甲 같은 이도 근로복지사업 대상으로 삼을 수 있었다.
甲은 선택적 복지포인트를 나눠 줄 때 직원의 근속연수와 부양가족 수를 따져 합리적인 기준으로 혜택 수준에 차등을 둘 수 있었다.
甲은 사내 복지시설을 운영하며 근로자의 소득수준 등을 고려해 이용료를 다르게 받을 수 있었고, 누구나 같은 요금을 낼 필요는 없었다.
우리사주조합이 규약을 만들거나 고치려면 조합원총회의 의결을 반드시 거쳐야 한다.

근로복지기본법에

외국인근로자의 고용 등에 관한 법률상 취업활동 기간 제한의 특례에 관한 내용이다. ( )에 들어갈 내용을 옳게 나열한 것은? 고용허가를 받은 사용자에게 고용된 외국인근로자로서 취업활동 기간 ( ㄱ )이 만료되어 출국하기 전에 사용자가 고용노동부장관에게 재고용 허가를 요청한 근로자는 한 차례만 ( ㄴ ) 미만의 범위에서 취업활동 기간을 연장받을 수 있다.

1. ㄱ: 2년, ㄴ: 1년
2. ㄱ: 2년, ㄴ: 2년
3. ㄱ: 3년, ㄴ: 1년
4. ㄱ: 3년, ㄴ: 2년
5. ㄱ: 3년, ㄴ: 3년

정답 4번

🔍 보기별 해설

특례의 기준이 되는 취업활동 기간은 3년인데 이 선지는 ㄱ을 '2년'으로 적었고, 연장 범위 ㄴ도 '1년'이어서 실제 2년 미만과 다르다. 따라서 옳지 않다.
취업활동 기간 ㄱ은 3년이어야 하는데 이 선지는 이를 '2년'으로 적었으므로, ㄴ의 '2년'이 맞더라도 ㄱ이 틀려 전체가 성립하지 않는다. 따라서 옳지 않다.
취업활동 기간(ㄱ 3년)은 맞지만 연장 범위가 1년으로 되어 있어(ㄴ) 옳지 않다.
취업활동 기간 3년(ㄱ)이 만료되어 출국 전에 재고용 허가를 요청한 근로자는 한 차례만 2년 미만(ㄴ)의 범위에서 취업활동 기간을 연장받을 수 있다. 빈칸에 들어갈 값으로 옳다.
취업활동 기간(ㄱ 3년)은 맞지만 연장 범위가 3년으로 되어 있어(ㄴ) 옳지 않다.

🧮 풀이

甲은 고용허가를 받아 일하는 외국인근로자였는데, 그의 취업활동 기간은 2년이 아니라 3년으로 정해져 있음을 뒤늦게 확인하였다.
甲은 외국인근로자로 일하면서 자신의 취업활동 기간이 2년일 거라 생각했지만, 실제로는 3년으로 정해져 있다는 사실을 알게 되었다.
甲은 3년 취업활동 기간이 끝나기 전 재고용 허가를 받았는데, 연장 범위가 1년이 아니라 2년 미만임을 알고 기간을 늘렸다.
甲은 3년 취업 기간이 끝나기 전 사장이 재고용 허가를 신청해, 딱 한 번 2년이 안 되는 범위에서 기간을 늘려 받을 수 있었다.
甲은 재고용 허가를 받더라도 연장되는 범위가 3년이 아니라, 한 차례만 2년 미만으로 한정된다는 사실을 확인하고 이를 정리해 두었다.

외국인근로자의고용등에법률상취업활동

외국인근로자의 고용 등에 관한 법령에 관한 설명으로 옳지 않은 것은?

1. ｢직업안정법｣에 따른 직업안정기관이 아닌 자는 외국인근로자의 선발, 알선, 그 밖의 채용에 개입하여서는 아니 된다.
2. 법무부장관은 송출국가가 송부한 송출대상 인력을 기초로 외국인구직자 명부를 작성하고, 관리하여야 한다.
3. 외국인근로자 고용허가를 최초로 받은 사용자는 노동관계법령ㆍ인권 등에 관한 교육을 받아야 한다.
4. 외국인근로자는 입국한 후 15일 이내에 외국인 취업교육을 받아야 한다.
5. 고용허가에 따라 체결된 근로계약의 효력발생 시기는 외국인근로자가 입국한 날로 한다.

정답 2번

🔍 보기별 해설

외국인고용법은 직업안정법상 직업안정기관이 아닌 자가 외국인근로자의 선발·알선, 그 밖의 채용에 개입하는 것을 금지하고 있으므로, 이 선지는 옳다.
외국인 고용 관련 업무의 주무 부처는 고용노동부이므로, 송출국가가 보낸 인력을 바탕으로 구직자 명부를 작성ㆍ관리하는 주체도 고용노동부장관이다. 선지는 이를 '법무부장관'으로 바꿔 적었으므로 옳지 않다.
처음 외국인근로자를 쓰는 사용자는 관련 법령과 인권 지식이 부족할 수 있으므로, 최초로 고용허가를 받은 사용자에게는 노동관계법령ㆍ인권 등에 관한 교육을 받도록 한다. 따라서 옳다.
입국 초기에 국내 근무에 필요한 사항을 익히도록, 외국인근로자는 들어온 뒤 15일 안에 외국인 취업교육을 마치게 되어 있다. 따라서 옳다.
근로계약은 외국인근로자가 실제로 국내에 들어와야 이행할 수 있으므로, 그 효력이 생기는 시점을 입국한 날로 정해 두고 있다. 따라서 옳다.

🧮 풀이

甲은 직업안정기관이 아니면서 외국인근로자의 선발이나 알선에 끼어들려다, 그런 채용 개입은 금지되어 있다는 말을 듣고 곧바로 손을 뗐다.
甲이 외국에서 국내 취업을 위해 구직 신청을 하자, 그 신청 내용을 담은 명부는 법무부가 아니라 고용노동부장관이 작성하고 관리하는 서류로 처리되었다.
甲은 외국인근로자를 처음으로 고용허가받아 채용하게 되자, 노동관계법령과 인권 등에 관한 교육을 반드시 받아야 한다는 안내를 받았다.
甲은 외국인근로자로 우리나라에 들어온 뒤, 입국한 날부터 15일 안에 외국인 취업교육을 받아야 한다는 안내를 받고 교육에 참여하였다.
甲은 고용허가를 통해 채용된 외국인근로자로서, 자신이 우리나라에 입국한 날부터 근로계약의 효력이 생긴다는 사실을 분명히 확인하였다.

외국인근로자의고용등에법령에

헌법 제32조에 명시된 내용으로 옳은 것은?

1. 국가는 근로의 의무의 내용과 조건을 민주주의원칙에 따라 법률로 정한다.
2. 사용자는 적정임금의 보장에 노력하여야 한다.
3. 전몰군경은 법률이 정하는 바에 의하여 우선적으로 근로의 기회를 부여받는다.
4. 근로의 권리는 인간의 존엄성을 보장하도록 법률로 정한다.
5. 미성년자의 근로는 고용ㆍ임금 및 근로조건에 있어서 부당한 차별을 받지 아니한다.

정답 1번

🔍 보기별 해설

헌법 제32조제2항은 '국가는 근로의 의무의 내용과 조건을 민주주의원칙에 따라 법률로 정한다'고 규정하므로 옳다.
헌법 제32조제1항은 적정임금 보장에 노력할 주체를 '국가'로 정한다. 이 선지는 그 주체를 '사용자'로 바꿔 놓았으므로 옳지 않다.
헌법 제32조제6항의 우선적 근로기회 대상은 국가유공자ㆍ상이군경 및 '전몰군경의 유가족'이다. 전몰군경 본인이 우선 근로기회를 받는다고 한 이 선지는 옳지 않다.
헌법 제32조제3항은 '근로조건의 기준'을 인간의 존엄성을 보장하도록 법률로 정한다고 한다. '근로의 권리'를 그렇게 정한다고 한 이 선지는 옳지 않다.
헌법 제32조는 '연소자의 근로는 특별한 보호를 받는다'고 하고, 고용ㆍ임금ㆍ근로조건에서 부당한 차별을 받지 않는 대상으로는 '여자의 근로'를 든다. 미성년자의 근로가 부당한 차별을 받지 아니한다고 한 이 선지는 헌법 문언과 달라 옳지 않다.

🧮 풀이

甲은 도서관에서 헌법 책장을 넘기다가, 근로의 의무의 내용과 조건은 국가가 민주주의원칙에 맞춰 법률로 정한다고 적힌 대목에 밑줄을 그었다.
적정임금 보장에 노력할 의무를 지는 주체는 사용자가 아니라 국가다.
甲은 전몰군경의 유가족으로서, 전몰군경 본인이 아닌 그 유가족인 자신이 법률에 따라 우선적으로 근로 기회를 받는 대상임을 알게 되었다.
甲은 헌법이 인간의 존엄성을 보장하도록 법률로 정하라고 한 대상이 근로의 권리가 아니라 근로조건의 기준임을 분명히 확인해 두었다.
甲은 부당한 차별을 받지 않는 대상이 미성년자가 아니라 여성의 근로이고, 연소자의 근로는 특별한 보호를 받음을 헌법에서 정리한다.

헌법제32조에명시된내용으로

우리나라가 비준한 국제노동기구(ILO)의 협약을 모두 고른 것은? ㄱ. 취업최저연령에 관한 협약(제138호) ㄴ. 산업안전보건과 작업환경에 관한 협약(제155호) ㄷ. 결사의 자유 및 단결권 보호에 관한 협약(제87호) ㄹ. 단결권 및 단체교섭권 원칙의 적용에 관한 협약(제98호)

1. ㄱ, ㄴ
2. ㄱ, ㄴ, ㄷ
3. ㄱ, ㄷ, ㄹ
4. ㄴ, ㄷ, ㄹ
5. ㄱ, ㄴ, ㄷ, ㄹ

정답 5번

🔍 보기별 해설

취업최저연령에 관한 협약(제138호)은 우리나라가 비준한 국제노동기구(ILO) 협약에 해당하므로, 이를 포함한 이 선지의 내용은 옳다.
산업안전보건과 작업환경에 관한 협약(제155호)도 우리나라가 비준한 국제노동기구(ILO) 협약에 해당하므로, 이를 포함한 이 선지의 내용은 옳다.
결사의 자유 및 단결권 보호에 관한 협약(제87호)은 2021년 우리나라가 비준한 국제노동기구(ILO) 핵심협약이므로, 이를 포함한 이 선지의 내용은 옳다.
단결권 및 단체교섭권 원칙의 적용에 관한 협약(제98호)도 2021년 우리나라가 비준한 국제노동기구(ILO) 핵심협약이므로, 이를 포함한 이 선지의 내용은 옳다.

🧮 풀이

우리나라는 아동노동을 막기 위한 취업최저연령 협약(제138호)을 비준해 그 기준을 따르고 있다.
甲은 카페에서 국제노동기구 자료집을 넘기다 일터의 안전과 보건, 작업환경을 규율한 제155호 규범을 우리 정부가 이미 받아들여 두었음을 확인했다
甲은 점심 자리에서 선배 이야기를 듣고, 결사의 자유와 단결권 보호에 관한 제87호 협약을 우리나라가 2021년에 받아들였다는 사실을 알았다.
甲은 지하철에서 협약 목록을 훑다 노동자의 뭉칠 권리와 함께 교섭할 권리 원칙을 담은 제98호를 우리 정부가 2021년에 받아들였다는 대목에 밑줄을 그었다

우리나라가비준한국제노동기구ILO의협약을취업최저연령에